Recrutare fără prejudecăți

La prima vedere, inteligența artificială pare soluția ideală în obținerea unui proces de recrutare ultramodern, în cadrul căruia prejudecățile de orice fel nu-și au locul. Însă practica ne omoară. Și asta pentru că în spatele sistemelor sofisticate se află tot oameni la butoane.

Mi-am petrecut mai mult de 80% din viața mea profesională în redacțiile diverselor reviste de femei. Iar acestea au un stil aparte de funcționare, chit că toate sunt incluse, de obicei, în mecanismul uriaș al unei corporații clasice. Fiecare publicație în parte are o voce distinctă, se adresează unui anumit public și, tocmai de aceea, cei care compun o redacție trebuie să aibă interese comune, să-și înțeleagă cititorul, iar comunicarea dintre ei să meargă ca unsă.

Și nu de puține ori am asistat la diverse interviuri în cadrul cărora am înclinat balanța în favoarea persoanelor care-mi semănau într-o oarecare măsură, cu o identitate estetică apropiată, cu preferințe culturale similare. Privind retrospectiv, întorc pe toate părțile momentele în care nu mi-am dat votul de încredere în recrutare și celor care, deși complet diferiți, ar fi putut aduce un plus de valoare revistei printr-o viziune la 180 de grade de cea pe care o aveam eu. Regret că nu m-am putut transforma pentru o secundă în judecătorul imparțial, care nu pornește cu nicio preconcepție la drum și care analizează exclusiv prin perspectiva beneficiilor pe care probabil le va aduce respectivul individ în companie. Și poate, dacă inteligența artificială ar fi jucat un rol crucial în recrutare în urmă cu mai mulți ani, altfel ar fi decurs lucrurile.

Cifrele vorbesc

Un studiu realizat de McKinsey and Company în 2015 arată că organizațiile cu forță de muncă diversă au rezultate financiare mai bune decât cele care nu se ghidează după acest principiu în recrutare. Iar o altă analiză, din 2016, efectuată de National Bureau of Economic Research spune că, deși în prezent femeile reprezintă mai mult de 50% din white collar workers, doar 4,6% dintre ele ajung în poziții de conducere.

O lucrare intitulată “Are women less likely to get hired?” scrisă de María José González, Clara Cortina și Jorge Rodríguez-Menés, de la departamentul de Studii Politice și Sociale UPF arată că femeile sunt discriminate și când vine vorba de alte capitole. De exemplu, studiul relevă că probabilitatea de a primi un apel pentru un interviu de recrutare a fost cu 23,5% mai mică pentru femeile fără copii decât pentru bărbații în circumstanțe identice. Iar femeile cu copii suferă o discriminare crescută în procesele de recrutare, întrucât se confruntă cu o dublă sancțiune: feminitatea plus maternitatea. Mamele au, în medie, cu 35,9% mai puține șanse să fie chemate pentru un interviu decât tații.

Un alt studiu, realizat de data aceasta în Marea Britanie, indică faptul că persoanele supraponderale își pot găsi mai greu un loc de muncă. Participanților la studiu li s-a solicitat să evalueze cât de potriviți sunt candidații ale căror imagini au fost atașate la un CV. Unii oameni spun că nu au prejudecăți când vine vorba de recrutare, însă candidații cu o greutate peste medie au fost considerați în multe cazuri nepotriviți spre deosebire de persoanele cu o greutate medie. Stuart Flint, unul dintre cercetătorii implicați în acest studiu efectuat la Universitatea Leeds Beckett a menționat că această discriminare a fost agravată dacă candidatul se încadra în mai multe categorii care sunt adeseori privite cu reticență. Femeile obeze, de exemplu, au fost considerate chiar mai puțin potrivite în procesul de recrutare decât bărbații obezi. „Persoanele supraponderale sunt considerate leneșe și mai puțin inteligente – acestea sunt niște stereotipuri nefondate”, explică Flint. „Nu există dovezi că sunt mai puțin capabile să facă munca respectivă sau sunt mai puțin inteligente decât o persoană cu greutate medie.”

„Starea voastră de spirit normală este să aveți senzații și opinii intuitive despre aproape tot ceea ce vă iese în cale. Vă plac sau vă displac oamenii cu mult timp înainte de a ști multe lucruri despre ei; aveți sau nu încredere în necunoscuți fără să știți de ce; simțiți că o companie va avea succes fără să analizați.”

Daniel Kahneman în cartea „Gândire rapidă, gândire lentă”

În unele cazuri, este de asemenea benefic să se păstreze anonimitatea candidatului. Spre exemplu, într-un studiu realizat asupra muzicienilor americani, s-a descoperit că atunci când identitatea muzicianului era ascunsă în timpul audițiilor, șansele unei femei să avanseze în următoarea rundă de selecție au crescut cu 50%.

Chiar și după ce a fost selectat un candidat, prejudecățile se pot strecura în procesul de recrutare. „Opinia tradițională este că femeile sunt, în general, mai puțin dispuse decât bărbații să negocieze salariile”, spune Andreas Leibbrandt, profesor de economie la Universitatea Monash din Melbourne, Australia, care a studiat negocierile salariale. „Însă acest lucru nu este adevărat. Într-un mediu în care angajatorul semnalează că negocierile salariale sunt OK, femeile vor fi dispuse să negocieze. În schimb, dacă există ambiguitate cu privire la măsura în care salariile sunt negociabile, femeile sunt semnificativ mai puțin tentate de a negocia.”

Multe companii se mândresc în prezent că luptă împotriva inegalităților de orice tip, dar majoritatea nu pun în practică, până la capăt, o strategie de recrutare pentru echilibrarea acestor diferențe. Astfel de inegalități ar putea fi combătute prin implementarea diverselor soluții bazate pe inteligență artificială, care pot ajuta la construirea unor echipe mai diverse și mai eficiente. Însă implementarea lor corectă stă tot în mâinile oamenilor prin recrutare.

Top 5 prejudecăți care afectează procesul de recruiting

Li se întâmplă și celor mai buni dintre noi și asta pentru că toate cele de mai jos țin de subconștientul nostru. Iar inteligența artificială ar putea echilibra balanța în recruitment!

Știai, de exemplu, că majoritatea greșelilor de angajare sunt făcute în primele 30 de minute ale interviului de recrutare? Primele impresii, prejudecăți personale și stereotipuri intră în mod inconștient în acțiune atunci când intervievatorul și candidatul se întâlnesc în persoană pentru prima dată.

Personalitatea și primele impresii lăsate în urma unui interviu de recrutare nu sunt predictori buni ai performanței ulterioare. Unii candidați pot să-și contureze o imagine agreabilă special pentru acest moment, în timp ce alții sunt oarecum nervoși și au nevoie de ceva timp pentru a-și dezvălui adevărata latură. O modalitate de a trece peste aceste potențiale greșeli este să nu iei niciodată o decizie de angajare în primele 30 de minute ale interviului de recrutare.

Mai jos găsești și un top al celor mai comune greșeli de recrutare pe care vei fi tentat să le faci!

Cei care se aseamănă…

… se adună în aceeași companie? Tendința generală a oamenilor este să caute indivizi care sunt la fel ca ei, iar ideea conform căreia „Contrariile se atrag” se dovedește a fi un mit când vine vorba de recrutarea unui nou coleg. Dacă-n viața personală avem poate momente când ne căutăm opușii pentru a evada din rutină, la job primează interesele comune, chiar dacă aceste asemănări nu sunt legate de performanța la locul de muncă.

Efectul de contrast

Creierul nostru se folosește de comparații pentru a plasa lucrurile și oamenii în context. Într-o situație de interviu, dacă un candidat pare mai bun decât cel de dinaintea lui, este mai probabil să îl evaluezi mult mai bine decât ai face-o în mod normal într-un context diferit. Sau, dacă aplicantul anterior era deosebit de bun, atunci următorul nu ar părea la fel de potrivit pentru funcția respectivă. Acest lucru se poate întâmpla și în etapa de preselectare a candidaților pe baza CV-urilor lor. În loc să judeci fiecare candidat după meritul său și cât de potrivit este pentru postul oferit, este posibil să compari diferiții candidați într-o manieră non-obiectivă în procesul de recrutare.

Nevoia de confirmare

Această prejudecată în recrutare apare atunci când oamenii iau în calcul doar informațiile care le confirmă convingerile și ignoră sau reduc importanța elementelor care nu le susțin opiniile. Din acest motiv, la interviul de angajare, candidații pentru același post se pot confrunta cu întrebări diferite. Managerii sau cei care recruteaza pot face involuntar acest lucru pentru a-și confirma convingerile lor despre fiecare candidat. Iar asta va conduce la compararea merelor cu perele.

Efectul de halou în recruitment

Iată o prejudecată care apare atunci când presupunem că, dacă oamenii sunt buni în activitatea A, vor fi buni și în activitatea B. În recrutare, efectul halou apare atunci când cel care ia decizia finală de angajare apreciază un candidat și presupune că el se va pricepe la job, fără a-i evalua concret abilitățile.

Efectul de corn

Acesta este opusul efectului halou în recrutare, unde din nou primele impresii se creează o părtinire inconștientă. În cazul de față, dacă se vede că o persoană este prea dură sau prea timidă, se poate presupune că ea nu va fi potrivită sau bună la locul de muncă. Orice percepție a unei caracteristici nefavorabile în primele minute creează un motiv inconștient de discriminare care-i va umbri celelalte trăsături, credințe și acțiuni.

Optează pentru un format standard al întrebărilor din interviul de recrutare

Părăsirea cadrului de întrebări în timpul procesului de recrutare poate conduce la apariția unui proces de selecție aleatorie, din cauza subiectivității. Încearcă să nu te abați de la lista de întrebări stabilită pentru toți candidații. Cu această tehnică, puteți eradica o parte din prejudecățile specifice unui proces de recrutare. Iar toți candidații care trec pragul un firme de recrutare vor fi supuși aceluiași șir de întrebări, fără a fi favorizați, sau, dimpotrivă, discriminați.

Externalizarea, ca soluție: o firma de recrutare poate preveni discriminarea?

Cursa pentru talente este mai acerbă ca niciodată. Pentru a atrage cei mai buni oameni, companiile trebuie să se reorienteze către grupuri care nu au fost considerate suficient de atractive în procesele de recrutare. Iar o firmă externă de recruiting s-ar putea concentra fix pe aceste talente pasive și subutilizate. Astfel de grupuri de talente trebuie tratate corect în timpul procesului de recrutare – pentru ca nivelul de retenție al acestora să fie unul ridicat și să conducă, în final, la îmbunătățirea reputației companiei pentru diversitate și incluziune. O altă considerație importantă este valoarea echipelor diverse. Cercetări publicate de Harvard Business Review indică faptul că firmele care se concentrează pe diversitate au performanțe mai bune: 45% au raportat creșterea cotei de piață față de anul precedent.

Exerciții de recrutare cu inteligența artificială

Inteligența artificială trebuie să fie, la rândul ei, pregătită. Și dacă este greșit antrenată, atunci va oferi date incorecte. Deci trebuie lucrat constant cu ea pentru a obține un set bun de algoritmi care dau date precise. Este un proces continuu de perfecționare și învățare. Iar cu cât aveți mai multe date, cu atât rezultatele sunt mai exacte. Cu alte cuvinte, în primă fază obiectivul oricărui departament de HR este să alimenteze cu cât mai multe informații pentru a obține rezultate cât mai bune și să rafineze parametrii. Oamenii se vor aștepta la perfecțiune în recrutare, dar atât inteligența artificială, cât și machine learning sunt, la finalul zilei, produsul nostru, al aportului uman.

Pentru a obține un proces de recrutare cât mai dezgolit de preconcepții, organizațiile trebuie să analizeze criteriile ce stau la baza acestor bariere tradiționale. O parte din problema cu AI-ul în recrutare este că se încearcă crearea unei noi paradigme a egalității de gen și salarizare, dar nu avem momentan modele preexistente, informații sau date suficiente pe acest subiect. Așadar, vom mai avea câțiva pași de făcut înainte de a atinge mult-râvnita neutralitate. Iar obiectivul pe termen lung ar trebui să fie găsirea unei modalități de manipulare a algoritmilor pentru a crea practici de recrutare echitabile.

Când perfecțiunea are imperfecțiunile noastre

Reticența nu este de dorit atunci când vorbim despre inserarea de noi tehnologii în departamentul de HR, dar un strop de prudență nu strică, mai ales când multe dintre aceste instrumente nu sunt încă fără cusur. De exemplu, în 2014, Amazon a implementat un nou motor de recrutare, menit să elimine discriminările de orice fel în procesul de selecție. Soluția revoluționară își propunea să noteze CV-urile aplicanților cu scopul de a repera mai ușor talentele de top din rândul lor. Însă, în scurt timp, s-a constatat că motorul bazat pe deep learning discrimina, la rândul său, candidatele din cauza datelor din trecut care-i fuseseră furnizate. Sistemul folosit de Amazon în recrutare dedusese că angajații de sex masculin erau de preferat, așa că penaliza CV-urile care includeau cuvântul „femei”, în spațiile rezervate diverselor activități, școli sau certificări.

Recrutarea rămâne cu final deschis

Una dintre nelămuririle pe care mi le ridic totuși la finalul acestui articol este dacă o decizie pur obiectivă, făcută pe baza unui tool, va fi în final de bun augur pentru o echipă în care, dincolo de performanțe, contează și chimia dintre cei care o compun. Anumite aptitudini și abilități pot fi dezvoltate, deprinse în timp, însă cât de dispuși suntem să lăsăm de la noi și să lucrăm cu oameni care ne sunt poate diametrali opuși, dar de la care avem negreșit de învățat? Cât afectează, de fapt, subiectivismul nostru în recrutare performanța unei echipe? Cum ar arăta mixul ideal între obiectivitatea oferită de inteligența artificială și intuiția și sensibilitatea specifice minții umane? Poate un tool de recrutare să găsească angajatul ideal pentru companie, dar care să se integreze de minune și în echipa existentă? Asupra tuturor acestor neclarități doar timpul va face lumină.

Ți-a plăcut acest articol? Citește și:

Cum să încurajezi toleranța la job

Unde mai găsești candidați și de ce să te implici în educație