Cum să încurajezi toleranța la job

„Mâine dimineață voi întârzia 30 de minute”; „Te rog să preiei proiectul X atât timp cât sunt în concediu”; „Sunt într-o discuție cu un client, te rog să răspunzi tu la mesajul acesta”. Îți sună familiar? Sigur ai fost măcar în una dintre aceste situații când ai zâmbit și ai preluat complice task-urile colegului. Pentru că și el te-a ajutat. Sau l-ai înțeles pentru că este unul dintre cei care se implică și pune pasiune în ceea ce face. Iar rezultatele sale se văd. Cert e că la job ar trebui să fie ca într-o mare familie, toleranta fiind una dintre valorile pe care merită să o susții pentru a crea un mediu plăcut de lucru.

În primele zile la cel dintâi job aveam impresia că o persoană mă va aștepta la intrare, cu ochii pe ceas, că îmi va contoriza fiecare minut: ce am lucrat, cum am lucrat, ce rezultate am avut. Până când am înțeles că nu lucrez într-o echipă de roboți programați să acționeze corect și la timp. Un deadline depășit a fost înțeles atât timp cât l-am anunțat din timp și am explicat situația în echipă. Mai mult decât atât, am aflat că nu sunt singura în această situație și am stat la povești cu colegii despre cum au schimbat un articol chiar în noaptea dinaintea predării revistei. Înțelegerea din partea echipei m-a făcut să revin și a doua zi la job 😊. 

Relațiile bune la locul de muncă ajută oamenii să-și facă treaba mai bine și să vină cu bucurie la birou. Relațiile tensionante, din contră, demotivează. De aceea merită să încurajăm o atitudine tolerantă atât față de noii colegi, cât și față de cei cu ani buni în companie. Să le oferim înțelegere și timp pentru a învăța, pentru a se dezvolta și chiar pentru a testa proiecte pe care și le doresc. Dar și suport atunci când volumul de muncă depășește așteptările sau au nevoie de echilibru job-viață personală. Pe termen lung, asta înseamnă că se vor simți mult mai motivați să rămână alături de companie. Toleranta poate lua însă și forma unor părtiniri personale care nu aduc deloc rezultate bune și declanșează frustrări în echipă. De aceea la nivel organizațional este bine să definim care sunt atitudinile tolerante dorite și cele pe care e bine să le evităm.

Ce este toleranta

Toleranta înseamnă să ai o atitudine deschisă și înțelegătoare față de colegi. Este o regulă bună de a-i trata pe alții așa cum ție ți-ar plăcea să fii tratat, fără a ține cont de posibilele diferențe de valori, credințe și opinii. 

De ce avem nevoie de toleranta la job

Reacționăm de fiecare dată când suntem expuși la o anumită situație și dezvoltăm propriile opinii și credințe care nu corespund întotdeauna cu cele ale colegilor noștri. De multe ori însă contrariile se atrag și au potențialul de a stabili și consolida relațiile la locul de muncă. O atitudine tolerantă față de colegi și între colegi înseamnă:

• Comunicare deschisă și cinstită
• Creativitate, printr-un schimb deschis de idei 
• Respect și încredere 
  
• Lucrul în echipă, cooperare și coordonare
• Loialitate și productivitate

Cu siguranță vrei să încurajezi un mediu de lucru pozitiv, bazat pe aceste valori. Toleranta ajută colegii să construiască relații și să valorifice diferențele dintre ei, chiar dacă vin din medii culturale diverse. O echipă în care nu există toleranta nu poate evolua, iar neînțelegerile apar la tot pasul.

Oamenii au rezultate mult mai bune într-un mediu de muncă în care nu sunt discriminați și unde sunt răsplătiți pentru performanța lor și nu pentru că țin cont de ceea ce spune șeful. (Peter Economy, autor Inc.com)

 

Prejudecati care nu lasă loc de toleranta la job

Cu siguranță vrei să afli cum stă echipa ta la capitolul toleranta. Iată câteva semne că lucrurile nu stau tocmai bine. Sunt prejudecăți sau atitudini părtinitoare care pot afecta luarea deciziilor și interacțiunile la locul de muncă: 

Afinitatea. Este evidentă când arătăm o preferință pentru oameni similari nouă într-un fel, fie că avem aceleași studii, suntem din același oraș, avem interese sau hobby-uri comune. La locul de muncă, afinitatea ne-ar putea determina să fim mai puțin toleranți: să simțim că cineva nu este talentat sau nu este potrivit pentru un rol deoarece nu are caracteristici sau experiențe în comun cu noi.

Preferințele de gen. De multe ori bărbații fiind aleși pentru posturi de conducere în defavorarea femeilor care poate au aceeași pregătire profesională și experiență. Sau bărbații sunt considerați mult mai potriviți decât femeile în domenii mai tehnice precum transporturi, agricultură, mecanică. Vremea comparațiilor de gen a apus. Trăim într-o eră a toleranței și a șanselor egale, indiferent de gen, naționalitate, orientare spirituală ori sexuală. La nivel global, situația stă din ce în ce mai bine: în 2019, 29% dintre pozițiile de senior management erau ocupate de femei, un procent record până acum, iar 87% dintre business-urile globale au o femeie într-o poziție de senior management în 2019 (conform unui studiu Catalyst). În Europa doar unul din trei manageri este femeie și merită să îmbunătățim această situație.

Prejudecăți care țin de frumusețe. Deși nu este tocmai potrivit să judecăm oamenii după aspectul fizic, îi putem favoriza în mod inconștient pe cei care arată bine. Astfel ajungem să le oferim un loc de muncă, deși poate nu au capacitatea de a-și îndeplini bine rolul.

Comparații. Comparăm adesea oamenii și punem etichete. De exemplu, ultimul candidat pe care l-ai intervievat pentru un rol ar putea părea mai bun decât toți ceilalți pe care i-ai intervievat deja. Dacă ar fi fost primul la interviu, este posibil să nu fi ajuns la aceeași concluzie. Compararea candidaților sau a angajaților nu este o atitudine tolerantă. Mult mai eficientă este o evaluare a meritelor fiecăruia.  

Efectul de halo este vizibil când ne concentrăm numai pe aspectele pozitive ale unui angajat și trecem cu vederea aspectele negative cum ar fi performanțele slabe sau comportamentele nepotrivite. La extrema cealaltă este situația în care ne concentrăm pe minusurile unui angajat și nu apreciem părțile sale bune sau realizările. 

La un loc de muncă unde este apreciată diversitatea de perspective, performanța crește cu 12% și retenția cu 20%. (studiu Gartner, lider global în cercetare și consultanță)

Cultura organizațională bazată pe toleranta și diversitate

Toleranta stă la baza relațiilor de muncă bune, așa că, în loc să o păstrezi pentru mai târziu sau să te lași condus de preconcepții, iată cum să încurajezi un loc de muncă în care oamenii să se înțeleagă și să fie empatici:

Ajută oamenii să învețe unul despre celălalt

Oamenii judecă adesea din lipsă de cunoștințe și experiență. Dacă nu au avut vreodată o experiență personală cu cineva, sunt tentați să ia în calcul ceea ce li se povestește. Pentru a evita astfel de situații, cel mai potrivit este să creezi oportunități pentru angajați să învețe mai multe unul despre celălalt. Ai putea invita un coleg să povestească ceva despre el la începutul unui brainstorming. Să organizezi mici ieșiri în echipă, să programezi prânzurile împreună sau să gândești proiecte care să aducă împreună oameni diferiți din departamente diferite astfel încât să le oferi posibilitatea să se cunoască.

Apreciază oamenii pentru ceea ce fac

O atitudine intolerantă înseamnă să nu-ți apreciezi oamenii. Singura modalitate de a depăși această tendință este să elimini barierele care pot fi preconcepții sau judecăți. Poate funcționează discuțiile în echipă în care fiecare membru spune ce apreciază la ceilalți sau evaluările periodice ale colegilor/clienților pentru afla cine trece la următoarea etapă în carieră 😊.

Creează obiective comune

Urmează exemplul armatei americane sau cel al antrenorilor echipelor sportive din întreaga lume. Pentru a-ți ajuta oamenii să-și depășească diferențele și să lucreze împreună, oferă-le un obiectiv care să-i motiveze sau să-i intrige. Asta-i va apropia.

Alege lideri empatici

Managerii trimit mesaje. Dacă fac comentarii care arată lipsa de toleranta față de oamenii de o anumită vârstă sau condiție socială, este greu de crezut că cineva îi va aprecia. Sau poate au o percepție despre anumită generație îi determină să nu ia în calcul valoarea și potențialul angajaților din respectiva generație. Asta încurajează frustrările în echipă. La fel se întâmplă și când favorizează fără motiv anumiți colegi. De multe ori această părtinire nu ajută echipa să evolueze. „Un manager fără abilități și pregătire în leadership pune pe fugă o echipă întreagă în mai puțin de o lună”, spune Sorin Faur, fondator la Academia de HR, companie de consultanță în resurse umane. Din contră, un lider care-și înțelege și își motivează colegii să treacă la următorul nivel în cariera lor, face diferența. Și are o retenție bună în echipă.

Oferă exemple

Cea mai bună modalitate de a combate intoleranța la locul de muncă este să aduci vorbitori care au fost țintele intoleranței și să îi lași să-și spună poveștile. Ajută-ți oamenii să vadă lumea prin ochii celorlalți, chiar și o pentru o oră sau două.

Iată și alte idei care pot încuraja diversitatea la job:

• Încercă „recrutarea oarbă”. Elimină informațiile despre candidați care te-ar putea influența în luarea unei decizii cum ar fi numele, vârsta, locația. Ia decizii doar pe baza abilităților relevante și experiențelor.
• Scrie anunțuri de joburi pe un ton cât mai neutru. Evită exprimările care arată în mod vădit că pentru un anumit rol preferi o femeie sau un bărbat.
• Utilizează inteligența artificială (AI). Are potențial semnificativ pentru a ajuta la limitarea prejudecăților inconștiente ale oamenilor. Unele organizații folosesc cu succes funcția de recunoaștere facială a AI pentru a evalua cât de entuziast, plictisit sau onest poate fi un candidat.
• Investește în formare: Trainingurile despre cum să gestionăm prejudecățile pot ajuta în deprinderea unei atitudini tolerante.
• Asumă-ți responsabilitatea pentru propriile prejudecăți. Străduiește-te să-ți conștientizezi prejudecățile. Altfel acestea se vor vedea în recrutare, în cultura organizațională pe care o susții. Poți face Implicit Association Test (IAT) de la Harvard care îți va arăta în ce stadiu stai cu toleranța. Este un punct de pornire spre a găsi idei noi ca să-i inspiri și pe colegi.

Toleranta fata de noii colegi: roboții software

O altă formă de toleranta este cea față de schimbare. În mediul organizațional, tot mai multe dintre task-urile noastre sunt preluate de agenți virtuali, cunoscuți și ca roboții software, care execută atât operațiuni repetitive, cât și acțiuni complexe de analiză. Astfel, dintr-un instrument de lucru, tehnologia se transformă într-un coleg de birou cu propriile activități alocate, program de lucru și indicatori de performanță. Iar cea mai mare temere a colegilor este că acești roboți le vor lua locul. Prin urmare devin reticenți în adoptarea noilor tehnologii. 

Un raport realizat de organizația SSON (Shared Services and Outsourcing Network), în prima jumătate a anului 2019, menționează managementul defectuos al schimbării ca principala cauză a eșecului în adoptarea tehnologiilor de automatizare.

De aceea este important să ne concentrăm pe nevoile oamenilor și să creăm mediul adecvat pentru ca aceștia să lucreze în tandem cu tehnologia pentru atingerea obiectivelor. Contează și cum le prezentăm tehnologia. Este important să arătăm că nu are drept obiectiv să înlocuiască oamenii, ci să înlocuiască intervenția manuală repetitivă în procesele operaționale, ducând la o creștere a acurateței și a vitezei de execuție.

Să le explicăm contextul schimbării, impactul și să le oferim un plan coerent de învățare a unor noi competențe. Este important să le acordăm oamenilor timpul și înțelegerea necesară pentru a învăța. Astfel putem minimiza rezistența lor la schimbare și anxietatea generată de aceasta.

Toleranta față de trecerea la joburile viitorului

Arhitect realitate augmentată, dezvoltator de case inteligente, designer de haine 3D, tele-chirurg ⎼ sunt doar câteva dintre meseriile viitorului arată un studiu derulat în 2018 de Karsperky Lab, companie globală din domeniul securității cibernetice. 57% din comitetele de conducere ale companiilor globale au indicat că prioritatea numărul unu pentru strategia lor este gestionarea pierderii locurilor de muncă în urma automatizării (conform studiului EY CEO Imperative 2019). Dispariția unor categorii profesionale este un efect de necontestat al dezvoltării tehnologiei, așa că misiunea ta ca HR sau manager este să definești mecanisme de răspuns la aceste schimbări de pe piața muncii. Să gândești modalități prin care oamenii care vor utiliza noile tehnologii să se dezvolte. 

Desigur că sunt încă multe necunoscute în acest spațiu al tehnologiilor care vor prelua din munca specifică oamenilor, însă cu siguranță o companie care are au un grad mai ridicat de toleranta la schimbare și ambiguitate este mult mai pregătită pentru transformarea din mediul de lucru. Este necesar, însă ca strategia legată de tehnologie să fie dezvoltată în armonie cu strategia de resurse umane pentru ca oamenii să fie deschiși schimbării.

Toleranta față de generația 45+

Probabil că printre cei mai reticenți în fața acestei schimbări tehnologice sunt reprezentanții generației 45+. Sunt oamenii valoroși din echipa ta care vin cu numeroase atuuri precum: experiența care le oferă maturitate în tratarea problemelor, determinarea, capacitatea de a rezolva situațiile de criză și stabilitatea. Conform unui studiu eJobs din septembrie 2018, angajații trecuți de vârsta de 50 de ani sunt de cinci ori mai stabili decât generațiile mai tinere, petrecând, în medie, 13 ani în cadrul aceleiași companii. De aceea merită să arăți toleranta față de ritmul lor de adoptare a noilor tehnologii. Iată cum îi poți încuraja:  

• Scoate „mediu de lucru tânăr și dinamic” din anunțurile de joburi. Mizează mai degrabă pe maturitate și dinamism.
• Evită astfel de comentarii la interviu:
  „Ești supracalificat” care ar putea însemna „Ești prea scump pentru noi” sau „Ne temem că te vei plictisi și vei pleca”.
  „Cultura noastră organizațională este adaptată tinerilor”.
  „Cât timp mai plănuiești să muncești?” sau „Când te vei pensiona?”

•  Ajută-i să-și depășească frica că nu vor ține pasul cu noile generații sau că nu vor putea învăța la fel de repede ca acestea. Oferă-le traininguri pe înțelesul lor și posibilitatea de a lucra în echipe în care există varietate de vârste. 
• Oferă-le obiective care să-i impulsioneze să învețe să lucreze cu un anumit software, dar și câștiguri: prime, bonusuri, posibilități de avansare. 

Zero toleranta pentru discriminare, hartuirea la locul de munca

Printre formele pozitive de toleranta se numără înțelegerea oamenilor atunci când trec la o nouă tehnologie și au nevoie de timp pentru a învăța, pentru a se adapta. Există totuși situații în care toleranta nu este cea mai potrivită atitudine: 

Discriminarea

Codul muncii, Titlul I, capitolul 2, definește discriminarea la locul de muncă și arată ce atitutudini sunt interzise:
(1) În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii.

(2) Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, este interzisă.

(3) Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii.

Hărțuirea sexuală

O altă situație față de care nu trebuie să nu avem toleranță la job este hărțuirea sexuală. Potrivit Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, hărţuirea sexuală e situaţia în care se manifestă un comportament nedorit cu conotaţie sexuală, exprimat fizic, verbal sau nonverbal, având ca obiect sau ca efect lezarea demnităţii unei persoane şi, în special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor. Pentru a evita astfel de situații la locul de muncă, creează un regulament intern în care să descrii clar ce înseamnă hărțuire sexuală. Regulamentul intern trebuie să cuprindă reguli referitoare la procedura disciplinară și sancțiunile aplicabile.

Ce poți face ca HR când te confrunți cu discriminare sau hărțuire sexuală:

Tratează victima cu respect. Acordă timpul necesar pentru a o asculta și a înțelege ce s-a întâmplat. Chiar dacă poate are un istoric de a face reclamații banale, va fi înțelept să nu faci presupuneri în ceea ce privește plângerea sa.

Realizează investigații amănunțite. După ce ai strâns informațiile, ar trebui să le validezi, să vezi dacă sunt adevărate și reale, printr-o anchetă amănunțită. Alocă timp pentru a efectua interviuri profunde atât cu acuzatorul, cât și cu acuzatul, precum și cu alte părți implicate. 

Documentează totul. Este esențial să strângi cele mai mici detalii din interviuri, mărturii și dovezi făcute în timpul anchetei. Acest lucru va fi de mare ajutor atunci când acuzatorul va decide să raporteze cazul și gradul de hărțuire și către autoritățile superioare. În plus, documentarea te va ajuta la crearea unei politici preventive mai bune privind discriminarea și hărțuirea la locul de muncă.

Păstrează confidențialitatea. În timpul anchetei și chiar după soluționarea plângerii, ar trebui să menții confidențiale informațiile. În situația în care acestea sunt divulgate echipei, există probabilitatea de a se crea alianțe, grupuri de discuții. Un astfel de scenariu nu este sănătos pentru relațiile dintre angajați și nici pentru imaginea companiei. Prin urmare, asigură-te că în proces sunt implicate doar persoanele care știu cu adevărat despre ce e vorba.  

Ia măsuri imediate. După ce ai primit plângerea și ai făcut ancheta necesară care ți-a arătat că faptele au fost reale, următorul pas este să iei măsuri imediate și concrete pentru a rezolva problema. O întârziere nu poate decât să agraveze situația, faptele să se repete și să fie nevoie de acțiuni juridice suplimentare. Așadar, atunci când deții toate dovezile care întăresc acuzația, ar trebui să întreprinzi imediat acțiuni disciplinare împotriva vinovatului pentru a stopa actele imediat.

Cărți care te pot ajuta să deprinzi o atitudine toleranta

Managing The Difficult. ZERO TOLERANCE: Proven Strategies For Dealing With Difficult People – Autor: Rory Sullivan

De câte ori nu ai ajuns în care un coleg nici nu a vrut măcar să te înțeleagă și a abuzat de libertatea dată? Prin urmare, este important să abordăm instantant problemele, să setăm limite clare și să respectăm o politică de toleranta zero. În carte vei descoperi:

• strategia de toleranta zero potrivită și nepotrivită pentru abordarea angajaților;
• autoritarul vs. liberalul – tipul de manager care ar trebui să fii; 
• cum să iei taurul de coarne și să abordezi adevărata problemă; 
• de ce fiecare manager este și profesor și mentor în viață; 
• cum să-ți gestionezi emoțiile și să-ți recâștigi raționalitatea în fiecare situație mai dificilă;
• dansul „un pas înainte – doi pas înapoi” și „cum să oprești muzica

Tolerance & Education: Learning To Live with Diversity and Difference 1st Edition – Autor: Paul Vogt

Vei afla ce este toleranța și cum se diferențiază de prejudecăți și discriminare. Toleranta este ceva ce poate fi învățat și, prin urmare, predat? Autorul Paul Vogt explorează aceste întrebări și abordează toleranta din mai multe perspective: oamenii pot fi pregătiți să facă față diversității și egalității?; cât de multă toleranta este înțelept să avem și ce ar trebui tolerat?; care sunt modalitățile directe și indirecte prin care se învață atitudinile și valorile? Această carte îți va arăta că poți crea un mediu de lucru plăcut, bazat pe diversitate, prin învățarea toleranței.

The Road to Tolerance: The Philosophy of Rational Emotive Behavior Therapy (Psychology) – Autor: Albert Ellis

După cum indică și titlul, cartea susține toleranța, voința deschisă de a accepta fragilitățile, comportamentele mai puțin decât ideale și caracteristicile unice atât ale altora, cât și ale noastre. Ellis, autorul, demonstrează că lipsa de toleranta a propriilor noastre imperfecțiuni poate duce cu ușurință la tulburări emoționale și nefericire. Iar intoleranța celorlalți, care nu reușește să țină seama de marea diversitate a personalităților și comportamentelor umane, poate deveni o forță perturbatoare serioasă în societatea actuală.

Punishing Bullies: Zero Tolerance vs. Working Together (Perspectives Flip Books: Issues) – Autor: Lisa Owings

Bullying-ul este frecvent în școli și în țară, dar ce putem face pentru a-l opri?  Sunt pedepsele și noile legi eficiente? Flip Books îți oferă două cărți într-una. Află de ce unii oameni susțin pedepsele, iar alții optează pentru soluții complet diferite. Întrebările de gândire critică te vor ajuta să analizezi ambele perspective și să-ți formezi propriile opinii despre problemă.

Toleranta prinde contur atunci când ești deschis să-ți asculți oamenii, indiferent de statutul lor social, de religie, sex, vârstă etc. Înseamnă să-i înțelegi, să îi tratezi așa cum ție ți-ar plăcea să fii tratat. Să empatizezi. Și mai mult decât atât să le oferi formare și experiențe care să-i ajute în susținerea diversității la locul de muncă. Există totuși o limită fină între toleranță și permisivitate care poate duce la la rezultate nu tocmai bune în echipă și la comportamente mai puțin dezirabile. De aceea, este indicat să setăm limite, să arătăm unde începe și unde se termină toleranta. Și să urmărim indicatorii spre o bună toleranta în fiecare zi 😊.

Ți-a plăcut articolul despre toleranta la job? Citește și despre:

Mai aproape de angajați prin empatie

Cum arată leadership-ul în industria cafelei