Greșeli frecvente în construirea strategiei de Employer Branding
O cărămidă greșit așezată sau nepotrivită cu restul elementelor poate conduce la prăbușirea întregii construcții din jurul Employer Branding. Iată câteva greșeli de nerepetat!
Nu mai este un secret că un brand puternic al angajatorului este un instrument neprețuit în arsenalul unei companii. Și tocmai de aceea, sintagma Employer Branding se află pe buzele tuturor. Ea poate conduce mai mulți clienți către business-ul tău și te poate ajuta să te diferențiezi pe o piață cu o concurență acerbă.
Un angajator influent nu atrage numai cele mai bune talente, ci vine și cu strategii unice de promovare pentru brandul său. Și deși acest lucru poate aduce schimbări incredibile în business, strategia de Employer Branding poate avea și unele dezavantaje dacă nu este tratată cu respectul cuvenit.
Aceste greșeli pot diminua, din păcate, valoarea și beneficiile brandului de angajator, iar ele se pot reflecta ulterior în rezultatele de recrutare. Din fericire, înțelegând care sunt cele mai frecvente greșeli în materie de Employer Branding îți poți ajuta organizația să le evite sau să le minimizeze efectul, dacă ele au fost deja comise.
Top 6 greșeli care pun în pericol strategia de Employer Branding
Nu iau în calcul date din afara propriei companii
“Prima dintre cele mai frecvente greșeli e că își construiesc Employer Value Proposition strângând informații doar din interior, fără să se uite la talentele din afara companiei. Adică nu înțeleg ce fac competitorii lor și ce li se pare interesant talentelor” a menționat Karl-Johan Hasselström, Global COO la Universum Global, în cadrul unui interviu pentru eJobs România. O astfel de greșeală nu va conduce neapărat către o strategie complet eronată de Employer Branding, dar aceasta va oferi o imagine incompletă.
Nu-și prezintă adevărata identitate
Dacă încerci să atragi orice potențial candidat faci un deserviciu companiei tale. Atunci când angajatorii încearcă să fie atractivi pentru o gamă variată de indivizi sfârșesc de multe ori prin a renunța la cultura companiei. Iar o dată angajați cei astfel atrași vor fi dezamăgiți să constate că anumite aspecte care i-au cucerit nu sunt de fapt semnificative pentru brandul propriu-zis. Pentru a atrage candidați care vor rămâne și vor excela, organizațiile trebuie să fie cinstite și transparente cu privire la identitatea lor. Înainte de a construi Employer Branding puneți-vă aceste întrebări, care vă vor ajuta în definirea lui:
- Ce atribute diferențiază compania ta de competiție?
- Ce caracteristici posedă angajații tăi de top?
- De ce ar trebui oamenii să lucreze pentru compania ta?
Nu gândesc o strategie pe termen lung
E contraindicat să modifici identitatea unei companii o dată pe lună și chiar și o dată pe an. Tocmai de aceea, este esențial să lucrezi la o strategie pe termen lung pentru a veni cu un logo care să se potrivească viziunii de brand pentru cel puțin un deceniu. Identitatea de brand trebuie să prezinte soluții pentru obținerea succesului, dar și obiective realiste. Dacă schimbi constant designul logo-ului, dar și felul în care comunici, sunt șanse mici să atragi oameni noi pentru că nu vei fi niciodată suficient de cunoscut.
Nu localizează mesajele
“Companiile vin de obicei cu un singur slogan, deci nu se gândesc la diferitele tipuri de talente din interiorul unei țări. Iar dacă vorbim de o companie internațională, talentele au preferințe diferite în fiecare țară” a mai punctat Karl-Johan Hasselström. Activând în spațiul Uniunii Europene, cu acces la forță de muncă din numeroase țări, nu mai e de ajuns să-ți gândești o strategie locală, ci trebuie să dezvolți un plan complex care să includă un spațiu mult mai generos.
Nu se concentrează pe mediul de lucru
Candidații caută mai mult decât un loc de muncă. Ei își doresc un mediu de lucru atractiv și o cultură organizațională care să corespundă cu valorile lor. Iar dacă site-ul firmei nu oferă astfel de detalii și evidențiază strict joburile disponibile și date de contact, sunt șanse mici să atragă atenția canditaților valoroși. Cum puteți îmbunătăți acest aspect? Împărtășiți videoclipuri sau fotografii ale sediului, pentru a da ocazia candidaților să-și facă o primă impresie.
Nu implementează în final strategia de Employer Branding
“Văd multe companii care investesc mult timp și bani în cercetare și creație și cred că sunt pregătite pentru succes. Apoi nu pun în practică strategia din cauza unor procese interne, a schimbării managerului de HR, etc. Și apoi o iau de la capăt. Cred că ăsta este un pericol și este important să discutăm care sunt următorii pași după ce facem EVP-ul. Care e planul? E foarte important să planificăm întreaga cătătorie și să nu ne concentrăm doar asupra EVP-ului. Abia după crearea lui începe adevărata muncă, când trebuie să activezi brandul” a conchis Karl-Johan Hasselström, Global COO la Universum Global.
Ți-a plăcut articolul? Citește și:
Employer Branding: Ce face, cui folosește și ce rezultate aduce
