Obrazul subțire cu cheltuială se ține. Dar engagementul?

O să vă stric surpriza încă din start și o să vă dau direct răspunsul. Pentru că toate studiile converg în aceeași direcție. Chiar și  cele mai recente studii spun același lucru: un grad scăzut de engagement poate fi corelat direct cu un singur parametru care îl însoțește peste tot: bad management! Adică slaba performanță a managerului direct.

Sigur ca pot fi multe puncte de influență, dar în final toate converg în acest unic punct: un bun manager creează în jurul său un nivel de engagement ridicat, un slab manager determină în jurul său un nivel scăzut de engagement. Ceea ce duce la performanțe scăzute, la o demotivare și în final, la plecarea oamenilor din companie.

Plecarea lor însă face parte din lucrurile bune care i se întâmplă companiei. Pentru că dacă deasupra managerului slab există cineva cu mai multă atenție poate observa semnele. Pleacă unul, pleacă doi, ok, ceva se întâmplă acolo. Ia să vedem.

Atunci când oamenii nu pleacă, dar stau cu un engagement scăzut, produc mai multe costuri și țin în viață un diagnostic fals, ca la o boală nedescoperită încă. Iar în timpul ăsta, din păcate, boala avansează.

Dar ce anume înseamnă un bun manager?

Echipele nu au nevoie de un manager, ci de un lider.

Iar un lider nici măcar nu cred că poate fi bun sau slab. El ori este, ori nu este.

Cum transformăm un manager în lider?

În primul rând aș vrea să spun că nu cred ca întrebarea „dar oare vrem să transformăm managerii în lideri?”, mai este valabilă. Nu mai există această opțiune. Noul val de angajați vine tare din urmă, millenialii sunt aici și primii dintre ei au deja peste 10 ani vechime în piața muncii. Iar ei nu se împacă deloc, dar deloc cu ceea ce numim old style management. Acela bazat pe control excesiv, pe micromanagement și carrot and stick motivation.

Problema corporațiilor este însă că ce naște din pisică, șoareci mănâncă, și dacă nu se intervine rapid managerii care au fost formați de old style managers vor deveni noii old style managers. Pe care nu-i mai vrea nimeni.

Mai multe studii arată că noii angajați se uită spre un alt tip de cultură organizațională, spre un nou tip de leadership.

• Cel mai mare motivator al noilor generații îl constituie oportunitatea de a progresa rapid în cadrul organizației. Mai important chiar decât factorul financiar.
• În cadrul procesului de dezvoltare personală (în strânsă legătură cu cariera), noii angajați pun mare preț pe oportunitatea de a fi îndrumați de un coach sau un mentor cu experiență.
• Millenialii resping culturile puternic ierarhice, supra disciplina nejustificată, managementul agresiv și ambientul de lucru învechit, neprimitor.

Adică pe scurt se respectă mai mult și nu acceptă orice.

E foarte greu să găsești argumente să-i condamni.

Așadar leadershipul…

Liderul, prin natura sa, are menirea de a atrage în jurul lui talentele, acea armată cu care a hotărât să pornească să cucerească lumea.

Jobul tău e să atragi în jurul tău profesioniștii, iar apoi să-i ții lângă tine, și să-i ții motivați și gata de luptă în fiecare zi.

Prima cheie e cea mai profundă: Încrederea!

Așa cum spune o vorbă din bătrâni, încrederea se câștigă greu și se pierde ușor. Încrederea se crește din autenticitate, cu deschidere și vulnerabilitate, cu reciprocitate.

Dacă pot sa fiu vulnerabil și să am încredere în tine, deschid o ușă, pe care are loc să intre înapoi ceva încredere de la cel mai slab, care riscă mai mult în relația cu cel mai puternic și de aceea are tot dreptul să fie cel precaut! Eu, cel puternic, trebuie să fiu primul care să lase scutul jos!

Încrederea se clădește cu multă comunicare. Cu multe one to one-uri în care interesul meu pentru a-l înțelege pe cel din fața mea să fie real și profund.

Respectul.

Deși pare de bun simț știm că realitatea contrazice buna intuiție. Respectul real rămâne din păcate o rara avis. Nu vorbim de politețe. Respectul e ceva mult mai autentic și mai adânc.

Respectul începe prin faptul că am disponibilitatea să te ascult. Ca și când chiar există o șansă să ai dreptate, chiar dacă ești de altă părere decât mine.

Să te ascult cu o curiozitate vie, de a pricepe și o altă perspectivă decât bula în care mă învârt de unul singur.

În clipa în care te ascult, te văd. Îți recunosc existența. Valoarea. Te validez: Exiști! And this is a big deal!

Apartenența.

E periculos subiectul. Pentru că e contraintuitiv. Ce apartenență mai vrei? Nu ești angajatul firmei? Ești! Nu ești în echipa mea? Ești! Păi și atunci ce mai vrei?!

Nu e suficient să fii pe statul de plată. Trebuie să ai un rol, iar eu ca lider al grupului să-ți recunosc acest rol și să-l reconfirm cu fiecare ocazie. A face parte din echipă nu înseamnă să împărțim același birou, ci să lucrăm pentru aceleași cauze. Treaba ta ca lider e să mă faci să mă simt viu! Co-creation este termenul care descrie destul de corect o echipă funcțională, organizată în jurul performanței. Nu știu dacă vă pasionează fotbalul, dar echipa U21 a Romaniei, actuala semi-finalistă la Campionatul European, descrie cel mai bine noțiunea de echipă, organizată pentru performanță, în cadrul căreia engagementul este la cote maxime!

Ar mai fi un singur ingredient esențial pe care nici macar nu-l mai explic. Dar fără el nu există echipă și nu există leadership:

WE DREAM THE SAME DREAM!

Ceea ce vă doresc și vouă!

Dacă sunteți în căutarea unui program de creștere a engagementului în cadrul echipelor, sau al unui program de Performance Leadership, găsiți aici mai multe detalii.

Dacă vă pasionează subiectul, vă stau la dispoziție (aproape) oricând pentru o conversație despre Leedership, Engagement și Performanță.

Ți-a plăcut articolul? Citește și:

Suntem feedback-ul pe care l-am primit

Managementul performanței sau performanța managementului

Cum o convingem pe Simona Halep să conducă departamentul de vânzări