Managementul Performanței sau Performanța Managementului?
E mult mai ușor să deprinzi corect managementul performantei. Încă de la început. Valabil și pentru schi, și pentru zen și pentru management! Iată cum să nu ajungi bossulică! Și nici boss, ci lider. Liderul de care avem cu toții atâta nevoie!
Lecția 1: Învață cum trebuie managementul performantei!
Am învățat să schiez destul de târziu, mai exact pe la 27 de ani. De fapt corect ar fi să spun că m-am urcat pentru prima oară pe schiuri la 27 de ani. De învățat, atunci am învățat doar o lecție.
Am plecat la munte cu niște colegi, la Sinaia. Am închiriat o pereche de clăpari, bețe și schiuri, am luat cabina și am urcat sus, la cota 2000. În blugi, că eu așa venisem. Pregătit. Ajunși sus, mi-au arătat pe unde s-o iau: în jos! Eram foarte entuziasmat. Nu și foarte zdravăn la cap. Am pornit încetișor. La prima tentativă de „curbă” am băgat bățul în zăpadă și pentru că nu avea floricică la cap a intrat până la jumătate. Eu am înaintat, iar bățul s-a rupt. N-am priceput semnul așa că am continuat. De data asta cu viteză.
Când mi se părea că o iau mult prea repede, mă trânteam pe o parte și până la urmă mă opream. Mă ridicam și o luam de la capăt.
Când am ajuns jos, 3 ore mai tărziu (că a durat ceva), aveam mai multe vânătăi decăt zone intacte. Dar, culmea, mie mi s-a părut super! Imediat după, a venit căldura, s-a terminat sezonul.
Pauză un an.
Sezonul următor am plecat cu alt coleg la schi. „Ai mai schiat?”, mă întreabă el. Da, am răspuns. Ajunși sus l-am rugat totuși să-mi explice și mie cum e cu curbele. Mi-a explicat cu multă răbdare și mi-a arătat cum face el. Experiență aveam de iarna trecută, acum primisem și un training și înțelesesem cum trebuie să fac!Aveam tot ce-mi trebuia. La treaba!
După 10 minute aveam piciorul rupt și așteptam Salvamontul. Au urmat șase săptămâni în gips (nu cereți detalii). Mergeam la birou în cârje. Alte șase săptămâni refacerea ligamentelor, etc.
Iarna următoare am schimbat abordarea: mi-am luat un monitor și în patru zile pline am învățat bazele. Alte două weekend-uri și am putut să cobor cu oarecare siguranță de sus de tot. Nicio fractură. În plus, senzația! Cu totul, dar absolut cu totul altceva! Acum schiam pe bune!
Lecția mea: se poate învăța orice, fie schi, fie management, cel puțin în două feluri, cum trebuie sau cum apuci! Și e o mare diferență!
De ce vă spun asta? O să sar acum direct la subiect, că nu despre schi este articolul.
Știm, cel puțin așa vorbește lumea, că principalul motiv pentru care bunii profesioniști aleg să plece dintr-o companie, nu sunt banii, ci proasta relație cu managerul direct.
“People leave managers, not companies”. Dar e oare adevărat?
Managementul performantei sau slaba performanță a managementului?
Ok, managerul este într-o poziție în care nu poate fi ignorat. Impactul lui asupra jobului tău este covârșitor. El poate stabili ce sarcini îți revin în cadrul unui proiect. Care sunt proiectele în care ești implicat. Împreună cu cine lucrezi la un anumit proiect, indiferent că e o persoană complet necunoscută sau cel mai mare inamic al tău. El alege când să te solicite pentru proiecte „extra”, când „te roagă” să faci niște ore suplimentare, când și dacă îți aprobă niște libere. Când și dacă meriți un bonus sau o mărire. Când și dacă te recomandă pentru o promovare.
O groază de instrumente prin care îți poate influența cariera, nivelul de engagement și buna dispoziție de zi cu zi. Și foarte multă putere.
Iar el știe asta. De aici și problemele. Din păcate, în cele mai multe cazuri, managerul nu știe cum să utilizeze toate mecanismele de care dispune, fără să facă abuz de ele, fără să folosească excesiv atributele sale. Uneori din comoditate, alteori din nepricepere.
După ce a intervievat 25.000 de angajați din întreaga lume, TinyPulse (platforma globală specializată în engagementul angajaților) a emis un raport din care rezultă că principala cauză a unui nivel de engagement redus în cadrul unei echipe este slaba performanță a managerului. Angajații care au evaluat performanța Managerului lor ca fiind „slabă” sunt de patru ori mai activi în căutarea unui nou job față de cei care și-au evaluat Managerul pozitiv. „Deci e adevărat!” Oamenii părăsesc managerii, nu companiile.
De ce trag clopotele, Mitică?
Caragiale, mereu actual. De ce ne pleacă oamenii, Mitică? De ce fug ei de managerii lor?
Iată cele mai importante cauze, care se transformă în cărămizi pe care managementul le zidește cu mâna lui în zidul separării față de profesioniștii pe care ar fi trebuit să-i păstorească. Spre deosebire de ciobanul care își păstorește oile, adică le îngrijește, le ocrotește, le păzește de lupi, le adăpostește de furtuni, le ajută să crească oi sănătoase din miei plăpânzi și abia la sfârșit le mulge, (unii) Manageri par că au căpătat o deosebită atenție doar la partea cu mulsul. În rest?
În rest e așa, un fel de:
Oamenii nu se simt validați!
Oamenii nu vin la job ca să fie „mulși”. Oamenii au nevoie să fie validați.
Dar nu primesc asta în fiecare zi. Să faci treaba cum trebuie…e job-ul tău. O fi, dar spune-mi că am făcut bine, spune-mi că ești mulțumit de mine. Dacă nu îmi spui aș putea să cred că nu vezi sau nu apreciezi ce fac. Mai ales că atunci când fac ceva greșit, nu ratezi ocazia să mă faci să simt, eu și încă două generații după mine, că am greșit. Asta nu uiți!
Ceva simplu și la îndemână, cum ar fi să recunoști și să apreciezi munca oamenilor din echipa ta poate produce o diferență majoră. Ceea ce ne spune că este nevoie de un accent mai puternic către un stil de management People-Centered.
Oamenii nu se simt respectați!
Un element esențial al culturii unei companii îl reprezintă modul în care oamenii se comportă unii cu ceilalți. Iar cultura se imprimă de sus în jos. Date provenite din research ne spun că angajații care raportează un nivel redus al respectului, ca element central al culturii de companie, sunt cu 26% mai pregătiți să demisioneze.
Oamenii nu se simt încurajați!
Este scris în ADN-ul nostru să ne dezvoltăm, să creștem. E o dorință pe care o conștientizăm. Iar jobul e locul în care ne petrecem cea mai mare parte a timpului. Profesia este cea care ne definește în mare măsură. Aici ar fi cea mai mare oportunitate să ne dezvoltăm abilitățile. Și nu de unii singuri. Ci sub atenta coordonare a celor care ghidează pașii. Așa ar trebui. Și dacă nu pentru că așa ar trebui, măcar pentru că angajații care nu se simt încurajați să-și atingă obiectivele profesionale sunt de trei ori mai predispuși să-și schimbe job-ul, spun studiile. Și să nu confundăm încurajarea cu critica. „Iar nu ți-ai făcut targetul nici luna asta”, nu e din categoria potrivită.
Oamenii nu înțeleg direcția!
Asta aștept de la Managerul meu, să-mi dea o direcție clară, ca să știu către ce ne îndreptăm. Să pot să-mi calculez pașii pentru a-mi optimiza eforturile. Să am predictibilitate, ca să știu ce mă așteaptă la capătul drumului. Nu să merg șovăitor pentru că nu știu ce urmează. Și nici să se schimbe direcția de fiecare dată când simt că mai am puțin și ajung! Oamenii au nevoie de claritate. Și Managerii lor la fel!
Oamenii nu se simt conectați!
Cănd nu mă validezi, nu mă respecți, nu mă încurajezi, nu ne mână același scop și nu avem același drum, cumva ajung la concluzia (pe care poate nu-ți dai seama, dar mi-o șoptești în ureche în fiecare zi), că sunt pe drumul meu, că nimic nu ne leagă, nimic nu e ține împreună.
În afară de acel contract, acel salariu. Iar asta nu e de ajuns! Not anymore. Iată cum văd managerul:
My Boss is my Inspiration
Mi se pare ușor ironic că boss și boss-ulică au devenit apelativele de persiflare. Și cred că trebuie să fie vreo legătură cu managerii care își dau aere de boss. Aici n-am niciun studiu dar mi se pare destul de intuitiv.
Problema cu Managerii care încă bâjbâie prin management, nu e că sunt rău intenționați, doar că nu sunt ei înșiși finalizați. E foarte greu să-i inspiri pe alții, dacă tu însuți pășești ezitant. Și să știi, fie vorba-ntre noi, că atunci când țipi, nu-mi demonstrezi siguranță, ci ne-siguranță!
Managerii care nu au timp să te asculte, sunt prea preocupați să-ți arate că ei au dreptate. Pentru că încă nu s-au validat pe ei și caută să obțină validarea asta de la tine, oarecum cu forța. Am dreptate, ai înțeles?!
Nu îți trasează o direcție clară. Pentru că nici ei nu o văd. Nu au claritate. Nu au un drum al lor. Îl caută. Și azi pare ca e spre stânga, mâine pare că e spre dreapta…Așa că hai să mergem înainte și mai vedem noi unde ajungem.
Nu știu să comunice pentru că de fapt se tem să comunice. Iar asta vine dintr-un slab self-awareness. Nu au claritate despre ei înșiși. Iar atunci când nu le este clar ce e înuntru, deschid recipientul cu mare precauție. Nu pot să comunice pe deplin, cu deschidere, pentru că cine știe ce se va vedea?! Și atunci se închid, devin opaci, sperând că nimic nu va străbate dincolo de carapacea lor, și vor reuși să treacă neobservați.
Desigur, mă refer la Managerii de tip boss, care reușesc (și nici ei nu-și dau seama cum), să alunge tot ce e mai bun din preajma lor.
Dar avem și vești bune 🙂
Lecția 2: Învață de la cine trebuie!
Managementul se învață. Manager nu te naști, ci devii. Există așadar speranță că lucrurile pot fi aduse pe făgașul firesc și asta în foarte scurt timp! De exemplu putem învăța de la modelele consacrate.
5 repere esențiale în Managementul Google
Google e un succes care nu mai trebuie prezentat. Dar succesul nu vine doar din algoritmi. Succesul vine dintr-o viziune clară ți un management care știe cum să folosească tot ce e mai bun în fiecare angajat. Și asta datorită unui stil de management care cultivă talentele și generează un engagement excepțional.
Iată aici 5 puncte de maximă importanță pentru Managementul Google, astfel că la fiecare șase luni toți angajații Google trebuie să dea un răspuns acestor întrebări:
- Managerul meu îmi comunică mie și echipei obiective clare?
- Managerul meu practică micro-managementul?
- Managerul meu îmi arată respect și considerație ca persoană?
- Îmi dă Managerul meu feedback acționabil, care mă ajută să-mi îmbunătățesc performanța?
- Am purtat împreună cu managerul meu discuții relevante despre dezvoltarea carierei mele, în ultimele șase luni?
Există viață și dacă nu lucrez la Google?
Da! Și aici ar fi cool să mă opresc. 🙂
Lecția 3: Învață când trebuie!
Vestea cu adevărat bună este că Managementul (ca aproape orice), se învață. Dar cel mai bine se învață la început. Pentru că e mult mai greu să schimbi o deprindere (greșită), cu alta (bună).
Deși e valabilă și reciprocă. Schimbarea, orice schimbare, e dificilă.
Și învățarea poate fi dificilă în aceiași măsură.
Se zice că un cunoscut Profesor a venit acasă la un Maestru Zen. Maestre aș vrea să mă înveți despre Zen, a spus Profesorul. O să-ți spun mai întâi ce știu deocamdată despre Zen. Și a început să vorbească.
În acest timp Maestrul asculta în liniște și pregătea ceaiul. A început apoi să toarne ceai în ceașca Profesorului. Ceașca s-a umplut, dar Maestrul nu s-a oprit și turna în continuare, ceaiul dând pe dinafară. Profesorul a strigat atunci: „Hei, oprește-te! Nu vezi că ceașca e plină? Nu mai intră nimic!”
„Exact”, a spus Maestrul. „Așa ești și tu. Nu te pot învăța nimic despre Zen, până nu-ți golești ceașca! Nu mai intră nimic!”
Valabil pentru Zen, valabil și pentru Management!
Mai întâi trebuie să te dezveți de vechile obiceiuri, care poate au devenit deja parte din tine și abia apoi să înveți noile deprinderi. E de ajuns să încerci să ții lingura în cealaltă mână și vei vedea ce mare e inerția și cum inevitabil, lingura ajunge la loc în mâna cu care erai obișnuit să mănânci.
De aceea e mult mai ușor să deprinzi lucrurile corect încă de la început.
Poți învăța cum apuci…sau cum trebuie!
Valabil și pentru schi, și pentru zen și pentru management!
Nu lăsați viitorii manageri să ajungă bossulică! Și nici boss.
Ajutați-i să devină leaderi. Leaderii de care avem cu toții atâta nevoie!
“If your actions inspire others to dream more, learn more, do more and become more, you are a leader!” John Quincy Adams, 6th USA President
Dacă i-ați numit sau urmează s[-i numiți în funcție, înseamnă că știți că au potențial. Ați văzut în ochii lor o scânteie! Aveți mare grijă de ea! Ajutați-i să facă managementul performanței nu slaba performanță a managementului.
E cel mai de preț lucru! Dați-le instrumentele de care au nevoie: încredere și sprijin!
Ajutați-i să învețe cum trebuie, când trebuie și de la cine trebuie!
Iar pentru un ghidaj corect, cel mai bine e să înveți de la cineva care știe, are timp și răbdare.
Care știe să îți dea încredere și feedback-ul potrivit. Care știe să-ți arate calea dar mai ales să te ajute s-o vezi tu singur.
Managementul se învață, cu răbdare
Există multe programe de First Time Manager, dar programul pe care îl recomand este acel mix echilibrat între training, mentoring și coaching, care nu durează două zile într-o sală, ci te însoțește timp de 4 luni în jobul tău, pas cu pas, în toate momentele cheie, cu gândurile și provocările tale reale. Un program care îți dă oportunitatea să devii acel tip de Manager pe care toată lumea îl respectă și îl apreciază.
Un Manager care respiră atitudine și inspiră respect! Un Manager care îi inspiră pe cei din jur și știe cum să facă managementul performantei.
Iar pentru că toate acestea trebuia să poarte un nume, li s-a spus CO-PILOTING. Și găsiți toate detaliile AICI.
Enjoy the ride!
SOREL RADU
Coach & Co-Founder
Centre for Effective Coaching
Ți-a plăcut articolul „Managementul Performanței sau Performanța Managementului”? Citește și:
