Cum trezesti interesul angajatilor din IT pentru invatare prin design thinking

Ca orice copil, am spus de nenumărate ori „Nu vreau să merg la școală” sau „Nu am chef să învăț”. E un comportament perfect normal dacă te gândești că orarul, programa și metodologia de învățare ne erau impuse. Nu aveam ceva de spus în privința lor. Totuși, țin minte câteva cursuri pe care le așteptam cu nerăbdare, cum era ora de chimie. Aveam o curiozitate înnăscută pentru subiect, includea activități practice în laborator și nu existau teste surpriză. Pe scurt, nu aveam o presiune externă în a învăța.

Învățarea trebuie să aibă motivație intrinsecă pentru a aduce rezultate

Problematica a fost analizată și de specialiști în educație precum Thomas Mallone de la MIT și Mark Lepper de la Universitatea Stanford. Ei au demonstrat că, dacă acceptăm învățarea care ni se impune, nu o să aplicăm eficient informația și nu o să ajungem la rezultate atât de bune precum în situația în care suntem motivați intrinsec să învățăm.

Un model nou și eficient de învățare poate fi creat prin design thinking

Acum lucrez în training și, după 17 ani petrecuți ca învățăcel în școala clasică, e o provocare enormă să scap de toate modelele defectuoase de educație.

Am căutat activ metode de a trezi interesul angajaților pentru învățare. Ne-am concentrat o mare parte din eforturi îmbunătățind experiențele de training cu angajații companiilor IT, piața noastră principală. O parte importantă a soluției a fost să lucrăm cu un proces de design thinking, având participantul în centru. Asta ne-a permis să vedem învățarea altfel și să îi aplicăm un format creativ, bazat pe activități practice, improvizație, game-based learning și alte metode interactive.

Pentru că în procesul de design thinking participanții sunt în centru, i-am întrebat cum vor să învețe și vă împărtășim câteva dintre răspunsurile lor:

„În IT, învățarea se face de cele mai multe ori când apare o problemă (bug) sau când apare ceva provocator și nou, indiferent de complexitate (de la task la arhitecturi complexe). Învățarea în domeniul acesta este împinsă de nevoia practică de moment. Folosind aceiași stimulatori de curiozitate, provocare și pragmatism, dar completat cu o structură și o hartă de învățare, se ajunge la un proces de învățare continuu benefic pe termen lung. În plus, pot fi incluse arii din afara programării și ingineriei IT precum soft skills, care sunt utile creșterii și dezvoltării echipei.” – Adrian Botan, UX/UI Designer

„Aflându-mă printre cei care au ales acest domeniu foarte dinamic al IT-ului, am simțit și eu, ca și cei din jurul meu, un hop real în găsirea motivației de a mai învăța, de a ține pasul cu noile tehnologii. Eu cred că cea mai bună cale de a fi up-to-date e un mediu de învățare plăcut unde, alături de echipă, să poți simți ca o nouă provocare personală materialul și lucrurile noi de învățat.” – Marius Florea, Full stack developer

„Ca să fie bine primit, un training trebuie să îndeplinească următoarele cerințe: să fie bazat pe un need assesment (care poate să fie rezultatul unui personal development plan sau o strategie a companiei) și să extindă aria de interes a omului. Trainerul trebuie să aibă cunoștințe de specialitate în domeniu și cantitatea de informație trebuie să fie la nivelul participantului și prezentată în așa fel încât să fie ușor de asimilat.” – Ciprian Morar, Delivery Manager

„Îmi plac trainingurile împărțite în așa fel încât să abordezi fiecare subiect separat și să nu stai câte o zi întreagă la curs, ceea ce mi se pare obositor. Apreciez și efortul de a adapta exemplele și situațiile pe contextul muncii noastre în IT, ajută mult la faptul că nu mai trebuie să faci efortul de a mapa exemplele pe context, ci te poți concentra exact pe ce vrea trainingul să transmită.” – Alex Cocian, Competence Center Coordinator

Compilând informațiile primite, am rezumat patru principii care au garantat utilitatea și eficiența cursurilor în firmele de IT. Cred că e important să fie avute în vedere și în procesele interne din companii pentru a crește interesul angajaților pentru învățare:

PRIMEȘTE CELE MAI NOI ARTICOLE DIRECT ÎN INBOX👇

1. Adună părerilor participanților înainte de livrarea trainingurilor

A aduna feedback în urma cursului e o practică pe care toată lumea o utilizează. Dar noi sugerăm, in design thinking, că la fel de necesar și util e adunarea unor cerințe pre-training. Implementând asta pentru o tipologie restrânsă de participanți, și anume angajați de pe poziții middle din companii IT din Cluj, am reușit să personalizăm trainingul atât de bine încât ei să simtă că a fost creat special pentru ei.

2. Prezintă învățarea în modul în care răspunde la întrebarea: Eu, ca participant, ce câștig din asta? (What’s in it for me?)

În design thinking există două momente critice în care participanții analizează relevanța trainingului. Unul este când li se promovează oportunitatea de învățare. Cel de-al doilea este la începutul trainingului. În ambele situații, informațiile precum tematica, conținutul, activitățile practice, diploma sau orice alte elemente trebuie formulate într-un mod care apelează la motivația internă a participanților. Un set de traininguri pentru juniorii din IT a fost promovat ca fiind necesar pentru dezvoltarea abilităților lor ca lideri în ideea în care vor dori să aplice pentru poziții de team leader în următoarele 6 luni. Rezultatul a fost grozav, participanții s-au simțit motivați, s-au implicat mai mult și au devenit mai încrezători în a aplica pentru a avansa pe poziții superioare în perioada următoare.

3. Bazează trainingurile pe situații reale, concrete, livrate de persoane cu experiență în domeniu

Am participat la un curs de vânzări în care trainerul nu făcuse vânzări nici o zi din viața lui. Studiile de caz și jocurile de rol erau bazate pe situații din companii de producție. Eu eram într-un ONG pe vremea respectivă. Inutil să spun că nu a fost un curs reușit. Persoanele de pe poziții tehnice se lovesc de situații specifice, dar care pot avea răspunsuri deosebit de simple. Prin design thinking, pune-le în față pe cineva potrivit să le răspundă, care s-a mai lovit de asta sau a lucrat într-un mediu în care a existat situația. Oamenii sunt mai dispuși să învețe dacă informațiile și abilitățile pe care trebuie să și le însușească pot fi puse în aplicare cu ușurință în situații concrete din munca lor.

4. Lasă angajații să decidă ce și cum vor să învețe

Aplicând modelul de design thinking, vei motiva participanții oferindu-le posibilitatea de a prelua cârma învățării proprii. Încurajează-i, pe baza unui plan intern de carieră, să își selecteze propriul parcurs de educație în companie. Să aleagă tematicile pe care le vor și metodologia preferată. Înainte de traininguri pot să primească materiale de parcurs, pe care să le împartă, în moduri creative, în echipe, celorlalți din grup. Asigură-te că, în orice moment, au oportunitatea de a învăța în timpul lor, pe care îl împart și alocă cum consideră. Platfomele de e-learning pot fi utile în acest sens. Un mentor, coach, team leader sau trainer trebuie să fie persoana la care ei pot apela pentru sprijin sau feedback în tot acest proces.

Vrem ca oamenii să gândească: “Abia aștept trainingul ăsta” și „Am nevoie să învăț să fac lucrurile mai bine”. Pentru asta, prin design thinking îi ajutăm să găsească motivația internă și creăm o punte directă între modul în care ei preferă să învețe și ceea ce oferă experiențele de educație puse la dispoziția lor. Dacă procesul de formare le va fi util și simplu de integrat în ceea ce fac deja, interesul lor pentru învățare va crește cu siguranță.