Dezobișnuirea de obișnuință
Despre learning și ideea de a învăța continuu tot vorbim, dar mai nou auzim și de unlearning, un concept destul de greu de tradus în limba română, mai ales când ne referim la people management. Am putea să ne uităm la o explicație mai lungă, de genul să uiți ce făceai, dar asta nu înseamnă să uiți ce știai sau ce ai învățat. Cum și de ce e nevoie să avem această experiență?
Hai să vedem!
Prima dată când am auzit de acest concept a fost când un CEO cu care mă întâlnisem mi-a spus că se află într-o situație dificilă: îi plecase directorul de vânzări și trebuia să îl înlocuiască. Problema părea rezolvată din punctul meu de vedere: avea un om în echipa de vânzări foarte bun, era clar starul echipei, deci trebuia să îl promoveze pe acesta. Din punctul lui de vedere era însă o problemă. Atunci am auzit de unlearning, în contextul în care CEO-ul despre care vă spuneam se temea să facă promovarea din două perspective ale eșecului. Dacă promovarea se dovedea a fi un insucces:
↘ își risca businessul
↘ pierdea cel mai bun vânzător
Principalul motiv pentru care promovarea nu ar fi fost un succes era, conform ipotezei CEO-ului respectiv, că atunci când ești foarte bun într-un domeniu și ești promovat vei continua pentru o perioadă destul de lungă să îți „înșeli” actuala poziție în organizație cu fosta poziție, cea din urmă satisfăcând mult mai bine zona de confort. Astfel, vei aluneca către micromanagement, deoarece te va ajuta să îți faci vechile automatisme, dar din perspectiva de manager.
Despre learning și unlearning
Frica de schimbare ne face de multe ori să recurgem la cele mai simple soluții: fie ne întoarcem în trecut către ce știm sigur că a funcționat, fie repetăm aceeași soluție, de exemplu când plecăm dintr-o companie în alta, chiar dacă de multe ori e clar că rețeta câștigătoare nu se poate aplica la infinit.
Adaptabilitatea și curajul de a încerca mereu ceva nou sunt două dintre calitățile care nu ar trebui să lipsească unui manager pentru a putea reuși în orice companie. Cu atât mai mult în condițiile în care generațiile se schimbă și aceleași „butoane” pe care apăsai în trecut făcând oamenii să reacționeze imediat s-au transformat în „touchscreen” și au devenit mult mai sensibile.
Totul vine din modul în care abordăm această transformare. E normal să avem impulsul de a acționa așa cum știm sigur că a mers în trecut pentru noi, să folosim expresiile „eu făceam așa” sau „eu aș face așa”, chiar dacă managerii ar trebui să ofere de multe ori o direcție, în loc să vină exclusiv cu soluția lor.
Cum învățam să ne dezobișnuim
O abordare pe care am văzut-o pe zona de learning și unlearning și care în cazul meu a funcționat este aceea de a cere trei soluții din partea omului din echipă când vine către tine cu o problemă. Iar asta funcționează în două etape. Prima în care persoana respectivă se va strădui să găsească cele trei soluții care trebuie să fie coerente și a doua când, pe termen mediu, va realiza singur care este cea mai bună dintre cele trei soluții și va înceta să mai meargă către manager pentru validare.
Această abordare ajută ambele părți: managerul o să fie degrevat de tentația de a face micromanagement și se va concentra pe uitarea fostelor automatisme, iar pentru omul din echipă este șansa să își asume decizii din ce în ce mai importante, pe măsură ce învață din acest proces.
Tu cum înveți să te dezveți?
Ți-a plăcut articolul despre learning și unlearning? Citește și:
