Demisia nu trebuie să fie pentru totdeauna
Toate afacerile din lumea asta mizează pe ideea de „return customers”, acei clienți care se întorc la tine mulțumiți de produsele sau serviciile pe care le oferi. Dar în HR nu doar că ne ferim de ei, ba le și închidem ușa în nas. Ce ne oprește, de fapt, din a transforma vechii angajați în potențiali candidați?
Mă număr printre norocoșii care n-au mai fost nevoiți să aplice la un job de ani buni. Asta pentru că ultimele locuri de muncă le-am obținut prin recomandări directe și oferte aproape imediate. CV-ul meu, neglijat în mod rușinos, n-a mai văzut un update de vreo trei ani, iar dacă m-aș gândi să intru acum pe el, nici n-aș ști cu ce experiență să încep.
Sună a aroganță, dar sunt de părere că recomandările sunt de foarte multe ori mai grăitoare decât orice CV, iar eu am avut norocul și plăcerea de a avea mult mai multe colaborări reușite decât eșuate. Totuși, în ciuda numeroaselor recomandări de la colegi, manageri și specialiști în HR, niciun angajator nu mi-a propus vreodată să mă întorc la el.
De ce nu-i aducem înapoi?
E ușor de înțeles de ce un vechi angajat nu ne trece prima oară prin cap în momentul în care căutăm un specialist pentru o anumită poziție. Poate a plecat supărat, poate a plecat pentru un salariu mai mare pentru care nu am fost dispuși să îi oferim o contraofertă sau poate a plecat din cauza unui anumit manager care încă există în companie. Un motiv sigur a avut, pentru că altfel nu și-ar fi dat demisia, nu?
Să presupunem, ca exemplu, că am făcut exit interview-ul așa cum trebuie și că știm cu exactitate motivele pentru care un anumit angajat a plecat acum doi ani. E ușor să scoatem motivele acelea la înaintare, dar oare nu s-a schimbat nimic de atunci? Greu de crezut.
Poate a plecat supărat, dar la fel de posibil e ca de atunci până acum să fi întâlnit o mulțime de alte situații care să-l supere mai tare la alte companii. Poate a plecat pentru un salariu mai mare pentru care nu ai fost dispus să îi oferi o contraofertă, dar acum vorbim de specialist care are doi ani de experiență în plus, experiență care poate fi extrem de valoroasă la tine în companie. Chiar nu-i poți oferi un salariu mai mare? Și da, poate a plecat din cauza unui manager care încă lucrează în organizație, dar oare nu există niciun loc pentru acest specialist în altă echipă? Pentru orice motivație veche există o soluție, în special pentru un angajat valoros. Trebuie doar să fii dispus să o descoperi.
Cu noi cum rămâne?
Partea cu adevărat grozavă la motivele astea vechi e că, în timp, supărările își pierd emoția cu care sunt lansate în lume. Foștii angajați tind să uite, cel puțin la nivel emoțional, de ce au plecat, ceea ce înseamnă că ai șanse mari să îi atragi înapoi. Partea mai puțin grozavă e că tu, specialistul în HR, te-ai chinuit în urma demisiilor să înlocuiești oamenii respectivi și poate tu nu poți uita așa ușor.
Ei bine, ai auzit vreodată expresia „beggars can’t be choosers”? Cu alte cuvinte, cerșetorii n-au de unde să aleagă. Nu ne place s-o auzim, dar, în contextul acestei crize de candidați, nu ne permitem să dăm cu piciorul niciunei opțiuni care se potrivește companiei noastre, în special când acea opțiune e la un telefon sau la un e-mail distanță.
Mai mult, un angajat vechi are deja o mulțime de atuuri: știe industria, știe oamenii, știe tot ce e de știut despre compania ta și are de învățat, cel mult, ce lucruri s-au schimbat de când a plecat. Sigur, s-ar putea să fie un pic reticent în privința unor schimbări, dar la fel de reticent va fi orice proaspăt angajat în fața noutăților.
Cum îi ținem aproape?
E dificil să reiei o relație veche după câțiva ani. Poți să cauți omul care a plecat pe o platformă de social media și să îi scrii un mesaj, dar în mod ideal ar trebui să menții relația încă de când părăsește compania. Pentru asta avem nevoie de exit interview-uri strategice, care să nu se încheie odată cu plecarea angajatului din companie.
1. Asigură-te că ai datele de contact
Cere-i angajatului care a demisionat, în primul rând, datele de contact prin care poți lua legătura cu el: numărul de telefon personal, adresa de e-mail personală și da, de ce nu, contactul de LinkedIn și/sau de Facebook. Dă-i add dacă nu ai făcut-o până acum și urmărește-l pe social media în mod activ, în special dacă angajatul respectiv a fost un membru valoros al companiei tale și ți-ai dori să îl recrutezi din nou în viitor. Atenție însă cu regulilele GDPR!
2. Spune-i ce vrei să faci
În al doilea rând, spune-i de intenția ta. Confirmă-i că a fost un angajat valoros și întreabă-l dacă ar fi dispus să primească o contraofertă în trei luni, în șase luni sau într-un an. Spune-i că, dacă în acest timp se răzgândește în privința jobului nou sau dacă descoperă că de fapt noul angajator nu oferă ce promite, are un loc la tine în companie în continuare.
3. Invită-l în team building-uri
În al treilea rând, cheamă-l la petrecerile de Crăciun, la ieșirile la film sau la picnicurile anuale. E evident un cost suplimentar să menții un vechi angajat „în familie”, dar sentimentul de apartenență la echipă va aduce înapoi orice angajat nemulțumit de noul job, chiar mai repede decât ar face-o un salariu mai mare.
Ne ferim de acești return customers sau return employees pentru că e clar că sunt multe lucruri personale la mijloc, dar dacă ne dorim să ne îmbrăcăm business-urile cu valorile unei familii extinse, atunci trebuie să o facem pe bune. Trebuie să iertăm, să ne împăcăm, să oferim șanse suplimentare și să dăm de la noi, pentru că atunci când oamenii se întorc la tine le arăți și celorlalți angajați că organizația ta e destinația potrivită pe traseul lor profesional.
Citește și:
Ține-ți angajații aproape, oricât de departe ar fi
