Cum poate HR-ul să iasă din scorțoșenie
Ai idee cum a rezistat un business din domeniul medical fără director de HR până a ajuns la 300 de angajați? Sergiu Neguț, business angel a povestit la conferința HR World despre cum a reușit să spargă zidul dintre management și angajați, fiind un CHRO (chief human resources officer).
Fac parte din primele generații care a învățat despre managementul resurselor umane și mult timp am trăit cu senzația că HR-ul are niște norme de bifat ca să fie ordine în companie. Până am văzut că oamenii ajung să nu știe că există director de resurse umane până în ziua când au o hârtie importantă de luat de la el și că practic s-a așezat un zid între angajați și HR. Recent am citit un studiu chiar despre cum sunt percepuți oamenii de HR de către angajați, însă nu le făcuse nimeni un plan de călătorie cu accent pe aspectele sensibile pe care le pot îmbunătăți în relațiile cu ai lor colegi. Și dacă Elena Călin a vorbit la HR World despre candidate journey, Sergiu Neguț a venit cu un plan pentru oamenii de HR care să-i ajute să țină pasul cu valul de schimbări și cu așteptările angajaților.
Sergiu Neguț este investitor în mai multe business-uri precum Fru Fru, Soft Intelligence, 2Performant care au crescut de 10 ori de când a hotărât să le fie associate partner. S-a pregătit pentru acest job înainte, a fost business manager în Rețeaua de sănătate Regina Maria la a cărei dezvoltare a contribuit semnificativ alături de Wargha Enayati, fondatorul rețelei. Sergiu a oferit sfaturi care au dus la creșterea cifrei de afaceri de la 3 milioane la 30 de milioane de euro, iar echipa s-a mărit de la 100 la 1.000 de oameni. Nu s-a avântat prea repede să angajeze manager de HR, abia când business-ul a avut 300 de angajați a luat decizia de a aduce un coordonator al oamenilor.
Sergiu Neguț este associate partner și Business Growth pentru cinci business-uri care sunt în continuă dezvoltare, depășind faza antreprenorială.
La HR World a povestit despre cum poate fi rupt acest zid dintre echipa de management, cu rol de HR, și angajați. Iată idei care te vor inspira să ai o nouă viziune asupra relației cu angajații și candidații.
Locul cald nu e suficient pentru a fi employer of choice
Gândește-te că ai un business super profitabil, că deții 50% din piață într-un anumit domeniu, doar că tehnologia și preferințele consumatorilor avansează atât de repede încât ceea ce făceai bine la un moment dat să nu mai meargă și să ieși din piață. Chiar dacă ai făcut totul ca la carte. Cu o situație asemănătoare te poți confrunta și în HR. Să recrutezi după tipare care nu mai merg, nu mai atrag candidații. Să ai politici învechite pentru angajați. Și ce poți face ca să ții pasul cu vremurile? Să te reinventezi dacă modelul de business nu mai e valabil. E o logică a transformărilor și transformările vin, de regulă, de unde nu te aștepți, uneori vin de unde te aștepți. Așa cum a făcut Netflix. În 2011, închiria DVD-uri, dar peste noapte a luat decizia să facă content având ca principal competitor Hollywood. Chiar dacă nu se pricepeau, ideea a fost și este un succes pentru că au înțeles schimbarea.
Logica schimbării în managementul resurselor umane
Cert e că atunci când vine valul schimbării, trebuie să-ți pui două întrebări: Cum organizez strategia companiei? Ce pot să învăț ca să fiu mai apt pentru munca pe care o fac acum? Iar valul acesta al schimbării aduce și oportunități dacă ești bine echipat și ai ceva talent.
De altfel, pe lângă logica schimbării există și o logică a transformării, să dezvolți aspirații, să gândești departe, să construiești viziuni. După viziune vine execuția, un plan articulat care să spună pas cu pas ce ai de făcut. Și foarte important este pitch-ul în echipa de management pentru a obține buget. E clar că ai nevoie de sprijin din partea influencerilor pentru a putea să pui planul în aplicare.
Roboți pentru task-uri, învățare prin agilitate pentru oameni
Și cum te pregătești ca să poți gestiona viziunea și transformarea? Cea mai bună cale este învățarea. Și da, este ok să atribui roboților task-urile operaționale și repetitive pentru a lăsa timp angajaților să învețe. Important este să renunți la ideea de a face lucruri ca la școală pentru a obține nota maximă. Roboții se pricep să facă totul de nota zece.
În business poți să ai nota 273 la o materie și nota 3 la celelalte materii, dar poți face lucruri pe care nu ți le-a cerut nimeni și, mai ales, le poți da libertăți angajaților. Să facă ceva cu timpul lor prin care să ajute organizația, dar fără să aibă o prescripție din partea șefului. Performanța nu înseamnă doar să faci bine ce ți-au cerut alții, să execuți rapid task-uri.
Și întrebarea rămâne, cum te pregătești pentru performanță? Important este să ai o strategie și să folosești resurse (nu doar umane) care sunt valoroase, rare și greu de imitat sau de construit. Și să înveți agil, mizând pe un track coding al erorilor. Vorbim de proiecte reinventate prin feedback-ul clienților, de empatie pentru clienți, despre empatie pentru candidați și angajați.
Empatie, nu tranzacții
Așadar, business-ul tranzacțional nu mai există și cu atât mai puțin recrutarea tranzacțională, la normă. Este important să empatizezi cu acei candidați care trec pragul companiei, să înțelegi cine sunt, să știi vârsta, mediul social din care vin, grupul de prieteni care îi influențează. Să le înțelegi gândirea, credințele și să empatizezi cu ele. Să prezici pe baza acestor informații ce urmează să facă. Nu contează ce valori sunt afișate pe pereți, contează cum se simt ele în papucii angajatului din fiecare segment, din fiecare generație.
Pe ce loc te așezi acum
Important e să conștientizezi că structurile autoritare rigide nu mai produc rezultate pentru că aspirațiile și nevoile oamenilor s-au mutat agresiv pe piramida lui Maslow două etaje mai sus. Și se mută cu fiecare generație mai sus. Și HR trebuie să țină pasul cu ele. Stimulentele și beneficiile de acum zece ani nu mai funcționează. În piața muncii nu cumperi sau vinzi o resursă doar pentru că are un preț sau pentru că satisface o utilitate, ci este un proces mult mai hedonist. Oamenii se întreabă tot mai frecvent: „Îmi place să lucrez aici?” Ca să fim mai buni trebuie să ne dezlipim de trecut, de scaunul confortabil de acum 10 ani și să ne așezăm mai mai sus sau mai în față. Să facem treaba cu hotărâre, să facem treaba cât de bine putem. Să mergem până la capăt. Să explicăm ce facem, să vedem ce putem face diferit.
Și totuși, cum iese HR-ul din scorțoșenie?
E cazul să te adaptezi și să nu rămâi imobilizat în planurile pe care le-ai făcut, piața se schimbă la nivel micro pentru că fiecare angajat e diferit și se schimbă la nivel macro pentru că vin valuri de schimbări. Trebuie să fii pregătit intelectual pentru ele. Să înveți să fii mai valoros peste cinci ani și să nu iei decizii doar cu mintea, ci și cu inima. Să fii strategic și să urmezi modelul managerilor care reușesc să motiveze echipa fără director de resurse umane. Și ai cel puțin un model că se poate: un business din domeniul medical a funcționat fără director de HR până a ajuns la 300 de angajați. Și a fost posibil pentru că GM-ul a avut doi mușchi foarte bine antrenați: cel financiar (a fost CFO) și cel al resurselor umane. La nivel strategic și-a asumat rolul unui CHRO (chief human resources officer) foarte bun. Și atât timp cât organizația a fost mică tandemul director executiv-antreprenor a funcționat, a motivat și a reușit să crească echipa. Totul pentru că a avut curaj și pregătire strategică.
Ți-a plăcut articolul? Iată și alte propuneri pe aceeași temă:
