Cu ce se confruntă HR-ul de azi?

Locul de muncă se confruntă în ultimul timp cu marea provocare a digitalizării și a tehnologiei care evoluează de la o zi la alta. Pe măsură ce angajații se schimbă în tandem cu lumea digitală, departamentele de resurse umane trebuie să dezvolte modul în care dobândesc, gestionează și păstrează talentul.

Forța de muncă de astăzi are așteptări mari. Angajații nu doresc să fie plasați într-o ”cutie”. Organizațiile de resurse umane explorează o serie de noi modalități de a îmbrățișa transformarea digitală pentru o mai bună afacere.

În explorare, am descoperit ca HR-ul de azi se confruntă cu diverse provocări, însă trei dintre ele sunt persistente și înțelese la un nivel general, global.

Echilibrarea nivelului global și local – identificarea și angajarea talentelor la un nivel global, dar păstrând în același timp perspectivele locale importante.

Gestionarea unei forțe de muncă flexibile și virtuale – dar nu contra costul loialității și dezvoltării carierei.

Păstrarea celor mai bune talente – cum se mentine angajamentul unui angajat în fața unei forțe de muncă mai flexibilă și mai puțin angrenată în proces.

Să le luăm pe rând!

Echilibrul: global – local

KPMG spune într-un studiu realizat că, într-adevăr, globalizarea afectează forța de muncă din prezent – 71% dintre respondenții studiului cred că numărul persoanelor care lucrează peste granițe (de exemplu, colaborarea între echipe din diferite regiuni) a crescut în ultimii 3 ani, în timp ce la mai mult de jumătate dintre companiile intervievate, fluxurile de talente au devenit tot mai comune.

Una dintre modalitățile în care managementul poate gestiona mai bine o forță de muncă globalizată – mai multă atenție înspre partea de învățare și dezvoltare a angajaților – aspecte precum coaching-ul, training-ul, formarea și dezvoltarea personalului, schimbarea sistemelor de remunerare și de stimulare. Dar în acest sens, companiile trebuie să elaboreze modul în care aceste strategii vor fi personalizate – la nivel global sau la nivel local.

Găsirea unui echilibru între un accent global și local este esențială, în special în echipele disruptive care lucrează din medii diferite. Abordarea ar trebui să fie în unele cazuri, în primul rând globală, iar mai apoi cultivata la nivel local. Un aspect foarte important de urmărit este reprezentat de nevoile angajaților. Un gând de ținut minte e că programele și sistemele de HR satisfac nevoile locale ale angajaților, înainte de a merge la nivel global.

Forța de muncă flexibilă și virtuală

În ultimii ani, tot mai multe companii și-au sporit utilizarea spațiilor de muncă virtuale, iar multe altele au pierdut încrederea în birourile fixe, clasice, trecând mai mult înspre un spațiu deschis de muncă, unde angajații lucrează într-un open space – “hot-desk” – unde biroul clasic și individual nu mai este folosit.

Totuși, provocarea cu mediile de lucru virtuale încearcă să funcționeze acolo unde oamenii au făcut într-adevăr o diferență. Sunt însă companii care consideră că e nevoie prima dată de o perspectivă accentuată pe direcțiile de bază – stabilirea obiectivelor, rolurile active și necesare, abilități, valori. Multe dintre companiile care funcționează cu spațiile virtuale sau care au încercat, au constatat că e nevoie de un efort mare pentru a alinia angajații cu agende de muncă comune, dar care lucrează din locații remote. Bine-nțeles, una dintre soluții este echilibrul între utilizarea instrumentelor tradiționale – întâlniri face to face și mentorat, cu instrumentele tehnologice – video conferințele sau platformele de mesagerie și interacțiune instantă.

În tot acest proces, o dată ce s-au stabilit liniile comun agreate de relaționare și comunicare la locul de muncă, utilizarea tehnologiei pentru a construi conectivitatea și a aprofunda relațiile devine mai ușoară. Este important de determinat înainte dacă domeniul de activare este unul potrivit pentru un spațiu de muncă virtual, remote sau dacă natura activității nu este potrivită pentru acest mod de lucru.

Pe termen lung se observă, din păcate, la mediile de muncă doar virtuale, mai ales la comunitățile mari, că în ceea ce privește colaborarea, inovarea și dezvoltarea personală a angajaților – beneficiile lipsesc.

Păstrarea talentelor

Cu rate alarmante de șomaj ridicate în multe țări, acest aspect pare paradoxal – menținerea talentelor, o provocare? Dar motivele sunt clare. Forțele de muncă sunt din ce în ce mai nealiniate. De exemplu, un sondaj online din 2011 privind angajații nord-americani din domeniul consultanței, a constatat că până la 84% din angajații planifică să caute un nou loc de muncă la un moment dat (de la 60 la sută într-un sondaj realizat cu doi ani în urmă). În rândul respondenților din sondajul Intelligence Unit, doar 26% spun că compania lor excelează la reținerea talentului cheie pe care îl solicită.

Probabil un pas important pentru îmbunătățirea acestor cifre este o mai mare implicare a angajaților – creșterea angajamentului față de organizație. Cu siguranță, după cum multe studii ne spun, persoanele care simt angajament față de organziație, depun eforturi mai mari și este mai puțin probabil ca acestea să renunțe la locul de muncă. Când vine vorba de menținerea angajaților, angajamentul acestora este crucial.