Omul de HR. Versiunea 3.0

De multe ori am auzit în discuțiile pe care le-am avut cu oamenii de HR vorbindu-se despre „zona de confort” și cum și-ar dori ca angajații să părăsească această zonă și să fie deschiși să exploreze orizonturi noi de business sau să dezvolte competențe noi.

2018 pare să fie cel mai bun moment pentru oamenii de HR să „practice what they preach” și să exploreze zone noi, mai ales din perspectiva din care HR-ul are un rol redefinit de contextul macroeconomic, respectiv lupta pentru atragerea, păstrarea și dezvoltarea oamenilor, care pare să fie cel mai important aspect în România în acest moment.

Desigur, drumul de la teorie la practică e unul lung și de multe ori nu știm exact de unde să apucăm problema. Un punct de plecare în acest sens ar putea să fie domeniile externe HR-ului, unde te-ai putea uita pentru a găsi abordări noi.

Să le luăm pe rând!

Vânzări

Sunt competențe pe care oamenii de vânzări le au și care ar folosi foarte mult celor de HR. De exemplu, vânzarea consultativă, care presupune să explorezi nevoile candidatului și să formulezi o soluție pentru acestea, care să îl convingă să „cumpere” poziția în cauză, adică postul pentru care recrutezi. Atât pe plan profesional, cât și personal, stăpânirea tehnicilor de vânzare te pot ajuta să înțelegi mai bine cealaltă parte și să reușești să adaptezi soluțiile și abordarea în funcție de context.

Negociere

Tehnicile de negociere sunt vitale în contextul în care modul în care abordezi candidații și angajații poate fi construit pornind de la o strategie de negociere bine pusă la punct pentru fiecare caz în parte. Să convingi un candidat să accepte o propunere de angajare atunci când ai o strategie clară pusă la punct devine brusc mai ușor. Negocierea este extrem de importantă și în cazul prezentării bugetelor către top management și consider că stăpânirea acestor tehnici te poate ajuta să obții ceea ce ți-ai propus.

Tehnologie

Să înțelegi și să explorezi soluții tehnice care să te ajute să automatizezi procese simple de resurse umane (cererile de concediu, evaluarea de performanță, înrolarea la traininguri etc.) nu ar mai trebui să fie un element de noutate pentru niciun om de HR în 2018. Trebuie trecut la nivelul următor însă, respectiv la a folosi tehnologii care nu sunt neapărat dedicate pentru zona de resurse umane: de la Google Analytics, care să te ajute să înțelegi, de exemplu, ce se întâmplă cu pagina de cariere a companiei tale, la soluții de Business Intelligence care să fie conectate la soluția software folosită de HR, care să te ajute să vizualizezi date în timp real, fără ajutorul unei persoane tehnice, și să le folosești în strategia de HR.

Social media

Să înțelegi care e rolul fiecărui canal în parte și care ar fi publicul-țintă pentru fiecare dintre acestea devine obligatoriu în contextul în care să fii cât mai vizibil în ochii angajaților și candidaților nu mai este opțional în 2018. Important de menționat este că aceste canale trebuie folosite pentru comunicarea valorilor reale ale companiei, nu trebuie folosite pentru a crea campanii „publicitare”, cu mesaje realizate doar în scopul atragerii candidaților, fără un fundament real.

Marketing și PR

Sunt două zone care trebuie bine înțelese, pentru că ele constituie unii dintre pilonii principali pentru campanii de employer branding și, fără a le stăpâni, nu vei putea crea astfel de campanii sau nu le vei putea înțelege cu adevărat dacă le vei externaliza și riști să nu știi ce îți dorești și ce vei măsura la finalul respectivei campanii. Sunt multe companii care decid să execute campaniile in-house și e foarte important să adaptezi tehnicile de marketing astfel încât să existe o abordare coerentă a proiectului.

Data analytics

Analiza datelor și prezentarea lor sub o formă ușor de înțeles de către oricine este clar cea mai bună metodă să îi iei „la bord” în primul rând pe toți managerii, apoi pe toți angajații. A putea oferi informații precum rata de fluctuație la nivel de departament, rata de candidați/interviuri/angajări pentru fiecare sau costurile de înlocuire la nivel de poziție îi poate face pe managerii respectivelor departamente să înțeleagă contextul și fie să se implice mai mult, fie să găsească răspunsul la întrebarea anului în recrutare: „De ce a devenit mai greu să angajăm?”.

UX (User Experience)

Pe partea de HR acesta se traduce pe două zone: prima de Candidate Experience și a doua de Employee Experience. Prima joacă un rol important în atragerea de candidați și este destul de puțin folosită în România. Pe zona de Employee Experience sunt mai multe proiecte și acestea joacă un rol important atât în retenția, cât și în atragerea de candidați care află despre respectivele proiecte și sunt atrași în mod direct să experimenteze.