Cum lucrăm cu oamenii dificili
În echipa ta ai probabil și colegi sau colaboratori pe care îi consideri „dificili.” Însă, ce înseamnă cu adevărat un comportament dificil? Și cum îl putem aborda într-un mod constructiv? Să înțelegi ce forme iau comportamentele dificile, cât țin de percepții și de răspunsurile personale și cum le poți gestiona în mod sănătos poate fi diferența între succesul și eșecul unui proiect. Descoperă cum anumite abordări dificile influențează echipele și ce ar trebui să faci pentru a transforma provocările în oportunități de creștere.
În practica mea de consultant și psihoterapeut, am auzit foarte des spunându-se despre colegi, parteneri sau prieteni că sunt dificili. Însă atunci când descriem pe cineva în acest mod, ne putem referi, de fapt, la o mulțime de comportamente. De obicei însă este vorba despre acele comportamente care fac dificilă căutarea sau găsirea unei soluții într-o situație în care trebuie să lucrăm cu altcineva. În unele cazuri, soluția poate să devină chiar imposibil de găsit, tocmai pentru că ar presupune să acceptăm sau să ne adaptăm la ceva ce nu este în niciun fel acceptabil sau aliniat cu propriile nevoi relaționale.
Există totuși o diferență între comportamente dificile și comportamente agresive. Primele nu au la bază intenția de a face ceva în detrimentul celuilalt (toți cei implicați au scopuri comune), însă cele din a doua categorie o au. În ciuda acestui fapt, termenul dificil este adesea utilizat (eronat) pentru numi comportamentele agresive fără a le spune pe nume.
Ce forme iau comportamentele dificile?
Orice sarcină simplă se transformă într-una complicată dacă lucrăm cu cineva care refuză să vorbească, să dea detalii, să vină în întâmpinarea celuilalt. Ori se poate întâmpla ca după afișarea unei poziții aparent deschise, în practică, atitudinea colegului să devină complet diferită și să vrea să își impună propriile idei, fără să mai existe spațiu de dezbatere sau de contribuție din partea altcuiva.
Alteori, este vorba despre stiluri diferite de lucru, care ajung în contradicție când lucrăm în echipă, dar nu din cauză că ar exista o rea intenție în contextul respectiv. Cel mai frecvent aceste situații apar:
- Între oamenii obișnuiți să lucreze individual versus cei care preferă să lucreze în echipă;
- Între persoanele care au un simț acut al urgenței (fără ca această perspectivă să fie împărtășită de restul echipei sau cerută de situația respectivă) și colegii care evaluează diferit timpul dedicat sarcinilor atribuite;
- Când trebuie să ne obișnuim cu un ritm sau cu o structură diferite de cele experimentate până în prezent (de exemplu, oamenii care au lucrat în medii foarte stresante pot să eticheteze colegii care au ritm mai domol ca lipsiți de interes sau mult prea relaxați).
Contribuția individuală versus contribuția celuilalt
Ca să putem ajunge la sursa provocării de gestionat, este necesar să putem să distingem între comportamentele cu adevărat dificile și propriul nostru răspuns la stilurile oamenilor cu care lucrăm (altfel spus, ceea ce ating acestea în noi). Iată de unde pornim acest proces:
- Avem nevoie de claritate și autocunoaștere – astfel, vom vedea dacă de fapt este vorba despre o solicitare legitimă din partea colegului respectiv, care totuși a atins un punct sensibil în propria persoană sau dacă ceva din ceea ce am spus (sau cum am spus) a atins ceva în celălalt.
- Este important să verificăm ambele contribuții și perspective: cea proprie și cea a persoanei din fața noastră (există cu siguranță întotdeauna contribuția ambelor părți, dar trebuie văzut unde există punctele sensibile). Așadar, este nevoie de deschidere către cei din jur. În relațiile din viața noastră, depindem unii de alții, deci trebuie să lăsăm spațiu și acceptare pentru perspectivele celorlalți.
- De asemenea, pentru a distinge între aceste două situații, ajută și verificarea regulilor organizației sau a scopurilor mai înalte, așa încât să avem mai multe informații pentru a evalua dacă este ceva personal, ce ține de noi înșine sau de celălalt.
În medierea situațiilor în care lucrăm cu persoane dificile (sau în care suntem noi înșine cei dificili), primii pași țin mereu de elementele de mai sus. Dacă ele nu dau rezultatele dorite, există și varianta apelării la un manager (care ar trebui să aibă grijă și de armonizarea relațiilor din cadrul echipei) pentru feedback și susținere pe mai departe.
Însă aș sublinia că trebuie să reflectăm la propria noastră deschidere de a ne adapta stilul sau de a recunoaște când greșim, înainte să cerem altora să facă aceleași lucruri. S-ar putea ca gândurile și emoțiile care apar într-un astfel de exercițiu să ne aducă un plus de conectare cu noi înșine și o oportunitate de creștere, oricât de inconfortabil ar părea el la început.
Valoarea perspectivelor diferite și lecțiile care se nasc din dificultate
Mi-am dat seama că orice impas ivit în relaţia cu tine s-a datorat doar unei limite sau unei temeri din lăuntrul meu, scria Khalil Gibran – altfel spus, de multe ori, este posibil ca ceea ce ne deranjează sau displace la altcineva să fie ceva ce atinge o vulnerabilitate proprie.
De aceea avem nevoie de claritate și autocunoaștere: ca să putem accepta imperfecțiunile proprii sau pe cele alte altora, în ciuda nevoii de control și a tendinței de a ne supraevalua propriile soluții și perspective (toate de altfel firești, pentru că sunt o parte dintre căile prin care psihicul se menține organizat și unitar).
Chiar dacă lucrăm diferit, cu toții avem simțim nevoia ca ceea ce facem să aibă un impact sau un rezultat real. Cu toții avem nevoie de feedback și ghidaj în momentele de incertitudine, însă ele funcționează doar dacă suntem deschiși să le primim.
De unde începem conversația despre comportamente dificile?
În astfel de contexte, avem nevoie să fim transparenți cu cei cu care lucrăm și să ne dăm seama de lucrurile care ne fac mai eficienți și mai relaxați în colaborarea cu aceștia, însă acceptând, în același timp, că modul lor de lucru este deja stabil sau firesc pentru aceștia (și că cel mai probabil nu există moduri perfecte de a face lucrurile):
- Prin verbalizarea lucrurilor de care avem nevoie și explicarea emoțiilor avute în momentele dificile: Când faci/ când se întâmplă x, devin agitat și mi-e greu să lucrez. Am nevoie de y ca să fiu mai eficient și ca să lucrăm mai bine împreună;
- Prin alegerea momentelor potrivite de a oferi acest feedback (uneori, funcționează să adresăm lucrurile în timp real, alteori este nevoie de o pauză înainte de abordarea lor);
- Prin cunoașterea autentică a colegilor – informațiile pe care le înțelegem despre ei ne ajută să alegem momentele potrivite pentru feedback, cuvintele sau durata și tonul acestuia.
În practica mea de consultant Addezia, am lucrat cu echipe care aveau nevoie să se cunoască mai bine, pe de o parte, și să învețe cum să lucreze mai eficient, pe de alta. În aceste procese, faptul că oamenii au avut oportunitatea de a înțelege cum funcționează ceilalți, cum sunt structurate atribuțiile acestora și care sunt perspectivele care îi ghidează, a ajutat la o mai bună claritate și o deschidere mai mare către ceilalți.
Rolul liderilor este foarte important aici: trebuie să se asigure că oamenii lor se cunosc întâi, abia apoi intervin aspectele legate de colaborare. În gestionarea lor ar trebui ca aceștia să aibă autonomie, dar să fie ghidați prin exemplul liderilor și managerilor, care să deschidă, dacă este nevoie, conversațiile legate de nevoile și stilurile individuale de lucru.
***
Cred că dificultățile, de orice tip ar fi ele, se pot gestiona când oamenii își găsesc poziția în cadrul echipei; mai devreme sau mai târziu, ne putem armoniza într-o formulă potrivită pentru fiecare dintre noi. Însă aici sunt importante atât autocunoașterea, cât și scăderea nivelului de agresivitate pe care îl observăm adesea în jur. Cu siguranță, acestea fac ca oamenii dificili să nu mai fie o provocare în mediile profesionale și nu numai.
Ți-a plăcut articolul? Citește și:
