4 pași de neratat în performance management
E firesc ca înainte să începi o activitate să te întrebi de ce o faci. Probabil ai sesizat că-ți adresezi această întrebare automat atunci când începi un sport nou, când planifici o vacanță sau intri într-o nouă relație. Fără un scop, aceste acțiuni ar putea să-și piardă sensul, fără să știm la ce rezultate să ne așteptăm sau ce provocări urmează să depășim. Totuși, important e să rămânem flexibili la schimbări și pregătiți să ne ajustăm oricând planul inițial în funcție de context.
Nici la job întrebarea „De ce?” nu ar trebui să lipsească. Ba mai mult, ar trebui să fie chiar repetată, mai ales înainte de lansarea unui proiect sau la început de an, când punem pe foaie inițiativele și proiectele. Aceeași întrebare ar trebui să se regăsească și-n agenda fiecărui membru al echipei.
Pentru fiecare e important să știe care e misiunea unei acțiuni de la job. Iar găsirea unui sens în ceea ce face e, de fapt, doar un element dintr-un puzzle mai amplu, numit Performance Management despre cum găsim scopul în echipă, dar și pe persoană fizică. De ce-l căutăm și cum ne ajută Performance Managementul în eficientizarea activităților din companie și atingerea obiectivelor? Îți dezvăluim în continuare!
Tradu misiunea companiei pentru fiecare rol în parte
Un program de performane management ajută angajații să-și înțeleagă pe deplin responsabilitățile și să știe cum pot avea impact în companie. Obiectivul principal al unui astfel de program include stabilirea așteptărilor de perfor manță, astfel încât oamenii tăi să știe ce li se cere concret și ce pot obține în schimb, dacă reușesc să atingă așteptările.
Cu toate acestea, potrivit studiului Global HR Research, realizat în 2022, 21% dintre angajați spun că obiectivele lor sunt stabilite anual și nu sunt niciodată revizuite, în timp ce 16% spun că nici măcar nu-și stabilesc obiective. De ce ar trebui să o facem totuși mai des și să revenim la ele?
CREȘTE NIVELUL DE ENGAGEMENT
Oamenii sunt mai implicați la job dacă li se cere să-și asume responsabilitatea pentru performanța lor.
AI O RATĂ DE RETENȚIE MAI BUNĂ
Echipele performează mai bine atunci când li se oferă feedback regulat și suport pentru dezvoltarea abilităților.
RELAȚIILE LA JOB SE ÎMBUNĂTĂȚESC
Evaluările regulate contribuie la dezvoltarea încrederii între manageri și echipele lor.
REZULTATELE ORGANIZAȚIONALE SE MAJOREAZĂ
Întreaga echipă lucrează pentru un obiectiv comun.
Cei 4 pași în performance management pe care-i poți adapta în funcție de nevoile organizației
Programele de management al performanței angajaților sunt instrumente utilizate de departamentele de HR pentru a monitoriza și evalua productivitatea echipelor. Totuși, scopul lor final este de a crea o cultură a performanței. Câteva exemple de astfel de instrumente sunt evaluările regulate sau stabilirea indicatorilor cheie de performanță (KPI-uri).
Indiferent de strategiile alese, un ciclu de performance management se bazează pe 4 piloni: planificarea, monitorizarea, evaluarea și recompensarea. Deși cele patru etape sunt interconectate, acestea sunt concepute să fie flexibile și adaptabile atât la nevoile organizației, cât și ale oamenilor tăi.
1. Nimic nu începe fără un plan
Planificarea este primul pas pe care o companie trebuie să-l urmeze. Iar pentru asta, e necesar să stabilească obiectivele, înainte de a fi transmise celorlalți membri din echipă. Odată ce există o claritate asupra direcției organizației, poți să stabilești, alături de fiecare angajat în parte, și obiective individuale. În stabilirea obiectivelor pentru echipă, este recomandat să implici și oamenii în luarea deciziilor. Implicarea angajaților în stabilirea propriilor obiective îi ajută să înțeleagă motivele din spatele anumitor decizii, având toate argumentele în față.
2. Zis și făcut
În esență, această etapă presupune execuția propriu-zisă, în care membrii echipei lucrează activ la obiectivele lor. Rolul managerului sau al omului de HR în această etapă este să se asigure că fiecare angajat are parte de suportul și resursele necesare. La fel de important în această etapă este ca managerul să ia pulsul angajaților, ideal ar fi lunar sau chiar mai des, prin care să monitorizeze progresul și să identifice potențialele provocări.
3. Și succesul, dar și eșecul trebuie evaluate
Dacă obiectivul a fost atins, procesul de evaluare ar trebui să se concentreze pe beneficiile procesului de management al performanței, în ce măsură a fost benefic pentru echipă și organizație. Dacă obiectivul nu a fost atins, procesul de evaluare ar trebui să se concentreze pe a descoperi în ce punct angajatul a început să devieze de la sarcină, dacă s-a oferit sprijin eficient și cum poate progresa persoana de aici încolo, cu același obiectiv sau cu unul diferit.
Indiferent dacă obiectivul a fost îndeplinit sau nu, aceasta este etapa în care se poate împărtăși feedback-ul bidirecțional. Și echipa își poate exprima părerea despre experiență și să indice ce ar putea să îmbunătățească la următorul proiect sau obiectiv de atins. Întrebările la care ar trebui să-și răspundă atât fiecare membru din echipă, cât și managerul sunt:
→ A fost un randament slab sau au fost depășite așteptările
din punctul de vedere al performanței?
→ S-a primit și s-a oferit sprijinul necesar pe parcurs?
→ Procesele de lucru mai pot fi îmbunătățite?
→ A fost obiectivul stabilit unul realist?
4. Iar acum, festivitatea de premiere
Ultima etapă este despre recunoașterea și recompensarea realizărilor membrilor echipei. Un angajat care depășește așteptările companiei și-și atinge constant obiectivele poate obține un bonus de performanță sau chiar o promovare în această etapă. Recompensa nu trebuie neapărat să fie de natură financiară, poate fi vorba despre recunoașterea la nivelul întregii companii, poate veni sub forma mai multor zile libere sau cu oportunitatea de a obține un rol de lider.
Un program de performance management este un instrument esențial pentru descoperirea și alinierea obiectivelor membrilor echipei cu cele organizaționale. Mai ales într-un mediu profesional în care abordarea strategică a performanței devine cheia succesului. În plus, e important ca fiecare etapă să presupună un dialog deschis între manageri și echipă. Numai așa se poate crea un mediu de lucru în care fiecare contribuie la atingerea unui obiectiv comun.
Ți-a plăcut articolul? Citește și:
Stilul de leadership pe care ar trebui să mizezi pentru a rămâne competitiv
Din culisele unui mediu de lucru în care toți vor să lucreze
