Pe ce ar trebui să mizezi, ca lider, pentru a avea un produs de succes
Dacă până acum am vorbit despre succes și despre rezultatul final, e momentul să vorbim și despre cum putem avea un produs de succes. Despre cum ar trebui să fie un lider pentru o echipă de development. Cum poate menține echilibrul dintre cerințele din business, deadline-urile constante și motivația colegilor? Despre toate acestea, povestește Diana But, Product Development Manager la Wizrom HR.
Ești în echipa Wizrom de 10 ani, timp în care ai schimbat mai multe roluri. Acum în atribuțiile tale intră și conducerea unei echipe. Cum e să conduci o echipă de development?
Echipa de devlopment pentru suita produselor de HR are multă personalitate și culoare. Provocarea este să fiu acolo când au nevoie de mine. Avem termene limită pe care trebuie să le respectăm așa cum le estimăm, avem modificări legislative de care trebuie să ținem cont și pe care trebuie să le tratăm cu prioritate. Astfel, nu de puține ori apar momente în care trebuie să fiu acolo, să îi susțin, să le ridic moralul pentru a avea rezultate de calitate.
Lucrând la limita dintre tehnologie și oameni, este important să știu ce resurse am și când pot să le folosesc pentru dezvoltarea unei noi funcționalități sau a unui nou proiect. Calitățile colegilor și experiența pe care o au sunt relevante și foarte importante pentru că trebuie să ținem pasul cu tehnologiile și cu metodologiile care apar pe piață.
Am fost puși și în situația în care împreună am luat cele mai bune decizii, am ales ce să le folosim (pentru că nu toate ni se potrivesc). Și totul se datorează experienței pe care o au colegii din echipa de development în zona de business.
Cum echilibrezi nevoia de a avea o predictibilitate, de a livra în anumite deadline-uri și în același timp de a motiva o echipă creativă? Cum o faci să nu resimtă atât de multă presiune?
Totul ține foarte mult de cum ne organizăm și cum gestionăm solicitările care ne vin. Atuul departamentului de product este că în toate departamentele conexe, alături de care lucrăm, pe partea de produse de HR în Wizrom, sunt colegi care au multă experiență în relația cu clientul și cunosc tendințele pieței. Nouă ne vin solicitările deja filtrate, sunt pertinente și le luăm în calcul atunci când e vorba de construirea unui roadmap pe anul viitor sau când facem modificări pe proiecte în curs. Știm ce îmbunătățiri să facem și ce noi funcționalități la nivel de estimare, de timp și de costuri putem să integrăm într-un release viitor. Câteodată așteptăm mai mult pentru a livra un produs de calitate. Avem permisiunea să extindem deadline-ul ca să garantăm calitatea și să putem să facem totul în ordinea priorităților. Există flexibilitate și asta contează în echilibru.
De câțiva ani observăm tot mai multe cazuri de burnout. Printre cele mai vizate persone sunt oamenii de HR, managerii. Soluțiile pe care voi le dezvoltați pot să ajute la prevenția burnout-ului sau să contracreze anumite efecte ale acestuia?
Dacă vorbim despre un departament mai complex de HR, soluția WizOne HR vine în ajutorul clienților noștri prin funcționalitățile automatizate. Reușim să automatizăm tot mai multe procese care se fac repetitiv și manual. Într-un departament de HR încă sunt multe procese repetitive care pot duce la o plafonare în rândul consultanților de HR. Avantajul folosirii unei aplicații care îți automatizează procesele mecanice este că îți oferă timp și spațiu pentru a schimba planurile organizaționale. Poți te axezi mai mult pe zona de evaluări, de beneficii, de cursuri, precum și pe zona de feedback continuu. Astfel oamenii se pot dedica oamenilor.
Atunci când ai un volum mare de muncă, este posibil să apară și greșeli. Folosind automatizarea, task-urile sunt realizate corect. Un robot nu obosește, el e eficient atât timp cât are informațiile introduse corect în sistem.
O bună parte dintre evaluările de performanță se bazează pe intuiție, pe feedback și poate mai puțin pe date concrete. Ce se pierde în astfel de cazuri în care poate sunt luate în calcul mai puțin datele și mai mult instinctul?
Eu nu aș face o evaluare pe bază de instinct. Mai bine nu mai fac deloc evaluarea respectivă pentru că poate să ducă într-o direcție în care angajatul își pierde încrederea, îl bulversează. Este direcționat greșit în planul lui de dezvoltare și de carieră. Și atunci și compania are de pierdut. Este foarte important ca un proces de evaluare să fie foarte bine structurat, iar pașii să fie respectați de către toți managerii companiei ca să aibă un rezultat pozitiv de la cel mai mic nivel la cel mai mare nivel. O evaluare structurată se implementează într-un an-doi pentru ca o companie să vadă rezultatele.
Evaluarea la nivel de intuiție din punctul meu de vedere nu ar trebui să se întâmple sau dacă se întâmplă nu cred că are rezultatele pozitive pe care și le-ar dori o organizație.
E dificil să faci trecerea de la un sistem intuitiv la unul structurat și bazat pe date?
Este dificil pentru că o evaluare trebuie neapărat să fie și măsurată, în funcție și de profilul companiei. Poți să ai obiective măsurabile până la 90% și atunci păstrezi 10% doar pe partea de competențe. Dar și așa, e greu de implementat sistemul acesta într-o organizație care nu e obișnuită, care tinde să facă evaluări la nivel de intuiție. De aceea, managerii ar trebui să corecteze sistemul în care dau un feedback și fac evaluări. Să investească în oameni. Pentru că orice evaluare se termină cu un plan de dezvoltare pe care compania și managerii trebuie să-l susțină. Dacă nu poți face tot acest proces de la A la Z, nu vei avea rezultate și frustrarea crește. Investești timp și resurse, iar rezultatele nu vin de pe o zi pe alta.
Îmi place când văd clienți din portofoliu actual care se axează pe planul de evaluare corect făcut, cu ghidarea unor consultanți din exterior, pentru că își doresc angajați stabili. Se gândesc la starea de bine a colegilor pe termen lung.
O evaluare structurată are multiple beneficii, printre care transparența. Angajatul beneficiază de transparență, iar la nivel de management trebuie să începi să ai deschiderea de a o oferi. Este un lucru în doi, și pe partea de conducere, și pe partea de execuție. Este un balans. Nu dictează nimeni aspru. Îi putem spune un dans care dacă se întâmplă cum trebuie chiar are rezultate foarte bune.
Dacă ai avea puterea magică de a face o schimbare în HR, care ar fi aceea și de ce ai face-o?
În primul rând aș stabiliza bazele: planul legislativ sau mai exact Codul Fiscal. Aș face un pact ca să avem o stabilitate fiscală la 4-5 ani, care să ne dea posibilitatea de a lucra neîntrerupt. Acesta ar fi un atu important pentru că aș putea să aloc resursele, care acum trebuie să fie alocate când vine o modificare legislativă. În astfel de cazuri las partea de business și lucrul acesta nu-mi place. Aș aloca mult timp în partea de business, aș automatiza sau îmbunătăți anumite procese pe care le avem.
De asemenea, aș stabiliza tehnologia, pentru că apar noutăți și ne întrebăm: Ce facem, migrăm, nu migrăm? E stabilă noua tehnologie, e de viitor? Vorbim despre produse mari, nu ne permitem să le migrăm așa ușor de pe o zi pe alta. Aici aș lucra, aș pune bazele produselor de HR pe care le avem în Wizrom. De asemenea, aș face mai mult pentru business. M-aș duce pe zona de evaluări, de traininguri, de beneficii, feedback continuu, comunicare deschisă prin intermediul platformei.
Apar tot timpul schimbări legislative, schimbări pe partea tehnologică, pe de altă parte și competiția e dinamică. Ce faceți voi ca să vă asigurați că rămâneți competitivi și relevanți pentru clienții voștri?
Avem obiceiul de a nu spune Nu! Având în vedere că toate solicitările vin filtrate și pertinente, ținem cont de ele, le luăm în calcul și le analizăm. Practic le folosim pentru a ne face roadmap. Mai puțin bun pentru că Însă presupune să ai o echipă de specialiști la nivel de implementare și customer support. Fiind atât de customizabil, trebuie să ai cunoștințe avansate despre produs ca să știi unde să te duci, ce implementezi la X, ce pui la Y.
Cum reușiți să păstrați echilibrul între a mulțumi pe toată lumea și a păstra o viziune clară a produsuui?
În Wizrom, avem o împărțire a solicitărilor. Avem partea de solicitări nișate, venite de la clienți. Codul la bază este făcut în așa fel încât să accepte astfel de intervenții. Atunci parrtea programatică se rezolvă strict în departamentul de implementare.
Alte solicitări care vin, intră pe lista de analiză și vedem dacă se potrivesc în structura generală a produsului. Dacă ideea poate fi dezvoltată, o tratăm ca proiect în partea de development.
Avem soluții diverse astfel încât să putem fi acolo pentru dorințele/necesitățile pe care le au clienții noștri.
Cum vă asigurați că noile funcționalități pe care le dezvoltați sunt intuitive și ușor de utilizat de consumatorul final?
Avem 3 principii pe care ne bazăm și pe care le-am învățat de-a lungul timpului. Unul dintre ele este logare la clipire. Ne întrebăm mereu: cât am clipit, pagina s-a încărcat? Dacă răspunsul este nu, trebuie să mai lucrăm puțin.
Celălalt principiu este: la câte mișcări de click fac un proces? Cu cât sunt mai puține, cu atât mai bine. Contează să nu fie greoi procesul folosit în aplicație.
Al treilea principiu este simplitatea, cum arată sau cum se comportă la nivel de UX sau UI o aplicație web.
Pe aceste trei principii mizăm și le testăm ca un utilizator final. Noi folosim intern produsul și atunci ne vine și feedback din casă, ținem cont de el.
Cum prioritizați funcționalitățile noi în Wizrom?
În primul rând, ne gândim cum se aplică la nivel general. Ce impact are asupra clienților pe care îi avem și asupra pieței? Ceea ce dezvoltăm are sau nu un impact de implementare asupra ceea ce avem deja?
Foarte importantă este și tehnologia din spate. Ne interesează să avem ceva acum sau să ne uităm peste 5-7 ani și să putem lucra cu acea funcționalitate?
Extrem de importante sunt modificările legislative care în ultimul timp au fost din două în două luni. Ne oprim din ceea ce facem când apare o modificare legislativă și o tratăm cu prioritate.
După ce construim această listă de priorități, ne uităm și la partea de resurse, la timpul în care putem să facem o funcționalitate cu resursele pe care le avem. Decidem nevoia de suplimentare sau nu a acestora. În cazul în care amânăm o anumită funcționalitate, o reevaluăm în fiecare an pentru a vedea dacă este importantă.
În Wizrom, ne mișcăm destul de repede în ceea ce facem și asta e datorită echipei care are experiență în business. Pentru că nu e suficient doar să fii programator în HR și în alte dezvoltări de produse. Lucrăm mult mai bine având colegi pregătiți în business. Vin cu o părere, nu execută. La noi totul e într-o analiză, într–o dezbatere. Ne dăm cu părerea.
Până la urmă interesul e să fim mândri de ceea ce scoatem pe piață pentru că acolo este rodul muncii noastre. Altfel nu se vede. Clienții cumpără produsul, dar nu se gândesc la making-off-ul din spate. Dar în spate este o muncă destul de consistentă. Dacă noi suntem mulțumiți de ceea ce livrăm, cu siguranță atingem și obiectivele clienților.
Ai un exemplu de eșec pe care ai reușit să-l transformi într-o lecție?
Dacă m-aș întoarce în timp, probabil aș fi făcut alegeri puțin diferite. M-aș fi gândi cum s-ar aplica acestea pe termen mai lung și aș folosi o bază de date mai mare. Din greșeli învățăm continuu.
Ceea ce mă bucură este că toți din echipă ne-am însușit greșelile când le-am făcut și acum ținem cont de ele când facem ceva nou sau avem o funcționalitate nouă. Fiecare își aduce aminte: „Da, dar știți că atunci ni s-a întâmplat ceva anume, nu mai putem să facem un anumit lucru” sau „Știți dacă facem lucrul acesta așa și vine Codul Fiscal, cum ne adaptăm?”.
Învățăm din greșelile pe care am tras cu toții să le corectăm.
Unde simți tu că mai e loc de creștere în cazul soluției WizOne HR?
Este loc de creștere și de îmbunătățire pe zona de automatizări. Anul acesta avem în plan să aducem toată suita de HR în formă web. Este foarte importantă zona de cloud. Altfel nu putem ține pasul cu era digitalizării și automatizării de procese. Altfel nu putem să oferim clienților o accesibilitate sporită, pentru că pandemia ne-a lăsat cu o moștenire: programul flexibil/hibrid. Cu aplicațiile web putem satisface această nevoie a clientului, care deja are program hibrid în cadrul companiei.
De asemenea, putem să punem mai mult accent pe zona de resurse umane. Tehnologia trebuie să se echilibreze cu resursele umane și o spun pentru că lucrez cu ambele. Una fără alta nu se poate. Contează să eliberăm cât mai mult oamenii ca să se ocupe de oameni, acesta mi se pare un target pertinent și calibrat pentru viitor.
Codurile COR de acum câțiva ani nu au aceleași profesii pe care le avem acum în companii. Cu siguranță că în 25 de ani se vor schimba și acestea. Poate ar trebui să ne gândim la zona de training intern. Nu ne mai ajunge ceea ce ne dă facultatea sau școala. De aceea trebuie să ai pregătit un plan de training intern, de dezvoltare, de motivare și direcție adaptat pe profilul candidatului, care să poată să facă față jobului. Să devină specialist în aceste tehnologii și automatizări.
E loc de creștere și în partea de recrutare și de evaluare a performanțelor.
Ce sfat ai avea pentru o persoană care devine manager prima dată a unei echipe de development?
Eu nu aș reuși dacă nu aș avea și partea de leadership. Eu lucrez cot la cot alături de colegii mei. Mizez pe puterea exemplului. Sunt cu ei, știu exact despre ce se vorbește. Și această abordare contează.
De asemenea, pun accent pe deschidere, pe transparență. Sunt acolo când ai mei coegi au nevoie de mine, atât pe partea personală, cât și pe parte profesională. Sunt în cadrul echipei și colegi care îți doresc să stagneze. Se simt foarte bine în zona lor de confort. Atunci trebuie să știu cum să valorific resursa respectivă. Am și colegi care vor ceva nou, provocări și e nevoie să răspund acestor așteptări.
Trebuie să-ți placă oamenii, să ai empatie, precum și abilități de people management ca să nu-ți fie greu și în 1-2 ani să nu-ți mai dorești să faci lucrul acesta.
E foarte frumos rolul pee care îl am pentru că îmbină tehnologia cu oamenii și scapi de temerea din piață: vin roboții și ne iau locurile de muncă? Nu cred că vom prinde tranziția aceasta. Tehnologia vine în ajutorul nostru, facem lucruri mai interesante, mai creative. Alocăm atenția în altă parte. Atenție cu care poate nu am fost obișnuiți. De aceea ne vine mai greu să o acceptăm, dar ea se integrează ușor ușor în activitatea noastră și cred că rezultatele vor fi foarte frumoase în câțiva ani.
Ți-a plăcut interviul cu Diana But, Product Development Manager la Wizrom HR? S-ar putea să-ți placă și:
