Până unde ne întindem cu flexibilitatea?
Există un prea mult când vine vorba de flexibilitatea afișată de un lider? Sunt situații în care din dorința de a ieși în evidență, de a oferi mai multă flexibilitate ea poate aduce mai multe minusuri decât plusuri pentru companii? E timpul să vorbim despre cum găsești dozajul perfect când vine vorba de flexibilitate, pentru a fi bine atât pentru oamenii din echipe, cât și pentru companie.
În primul rând, pentru a putea aborda acest concept, trebuie să definim ce înțelegem prin flexibilitate/mobilitate, dacă ne referim la programul de lucru și spațiul de unde îți faci jobul sau la flexibilitatea în a-ți planifica task-urile sau proiectele.
Flexibilitatea referitoare la programul de lucru și spațiu, acolo unde este posibilă, ar trebui să intre la categoria de recomandate. Ea ține de încrederea reciprocă pe care liderii și oamenii din echipe și-o oferă unii altora. Lipsa acestei încrederi duce către impunerea regulilor din ce în ce mai stricte, până în punctul în care ajungem la zona de inflexibilitate, care o să conducă în timp și către scăderea implicării și a performanței.
Când se rupe cercul încrederii
Din păcate, încrederea se construiește într-un timp îndelungat și se năruie în câteva clipe, în cazul în care a fost încălcată de oricare dintre părți. Nu toți oamenii dintr-o echipă știu cum să gestioneze libertatea de a-și desena propriul program sau de a-și manageria timpul. Probabil cei care se află în această situație nici nu ar trebui să caute medii de lucru foarte flexibile.
Deși pe termen scurt ar putea părea că se află în paradis, pe termen mediu și lung vor ajunge negreșit să își piardă această libertate puțin câte puțin. Flexibilitatea în task-urile de zi cu zi ține de încrederea pe care o dezvoltă managerul pe măsură ce oamenii din echipă reușesc să livreze rezultate din ce în ce mai bune, în intervalele de timp stabilite.
Din fericire, erodarea încrederii în astfel de situații este mai lentă și remediabilă în cazul în care într-o anumită perioadă performanța membrilor echipei are oscilații.
O cale de mijloc
Ce reiese clar din ambele aspecte mai sus punctate este că la final de zi totul se bazează pe încredere. Ea se află la baza creșterii flexibilității și în general se află la baza relațiilor
corecte în culturile organizaționale sănătoase, de unde dispare nevoia de control și de micromanagement. Și mai e ceva care poate ajuta la o înțelegere profundă a flexibilității, dar și care ar trebui să ne ghideze în toate provocările profesionale: echilibrul.
Până la urmă, despre asta e vorba: de a menține un climat sănătos, în care există comunicare, negociere, cu respectarea și înțelegerea nevoilor celorlalți, dar și cu setarea unor așteptări reale. Sau, mai bine zis, o flexibilitate echilibrată, fără parametri rigizi, fără vânătoare de perfecțiune, dar cu obiective bine setate și în detaliu comunicate.
Totuși, spre ce ar trebui să tindem?
Modul în care ne raportăm la muncă începe să semene din ce în ce mai mult cu zona de freelancing, respectiv freelancerul decide programul plus spațiul din care își desfășoară
activitatea plus modul în care își planifică sarcinile. Iar clientul își dorește un rezultat final excelent, conform cu specificațiile de la care a pornit proiectul.
Exact această dinamică ar trebui să ne-o dorim și noi de la cei care compun echipele, restul detaliilor nici nu ar trebui să mai conteze, ar trebui să devină neglijabile. Responsabilitatea și încrederea se unesc pentru a pune bazele flexibilității și tot ele o cresc zi de zi, de aceea, de la ele ar trebui să pornim întotdeauna la drum când ne dorim sau oferim mobilitate. Flexibilitatea se câștigă, nu se cere.
Ți-a plăcut articolul despre mobilitate în echipă? Citește și:
