Performanța ca val al mării organizaționale
Competențele personale, motivația, mediul de lucru, managementul, viața personală și sănătatea sunt doar câțiva dintre factorii ce pot provoca fluctuații în performanța profesională de la an la an sau chiar de la lună la lună. Iar aceste fluctuații sunt perfect normale, ba chiar, inevitabile. În cele ce urmează îți vom prezenta cum se măsoară fluctuațiile de performanță, cum le facem față și cum învățăm să ne ridicăm pe valurile succesului și să rămânem acolo cât mai mult timp.
Nu putem performa la nivelul nostru optim în fiecare zi, în fiecare an, de-a lungul întregii noastre cariere. Scuze, dar cineva trebuia să o zică. Oricât am încerca și oricât ne-am dori, pur și simplu nu este posibil. Ba mai mult, nici nu trebuie s-o facem. Și abia aici intervine schimbarea de perspectivă pe care vrem să ți-o prezentăm.
La angajare, fiecare individ semnează un oarecare „contract psihologic” în care menționează cantitatea de efort pe care este dispus să o depună la locul de muncă. Când, în nevoia de a rămâne la curent cu piața, cerințele unui anumit rol se extind, dar angajatul de pe acel rol încă nu a dobândit competența necesară, atât performanța, cât și bunăstarea sa la locul de muncă scad. Asta pentru că organizațiile sunt medii dinamice ce se pot dezvolta într-un ritm foarte rapid în direcțiile alese de ele, independent de oamenii din interiorul lor. Abilitățile și performanța angajaților, pe de altă parte, pot evolua și într-o direcție proprie, posibil diferită de cea organizațională. Iar pentru ca ele să se întâlnească într-un punct, este nevoie de înțelegere și muncă de ambele părți.
Nici sportivii de performanță nu primesc aurul de fiecare dată și este perfect normal. În calitate de angajator, nu trebuie să le ceri oamenilor tăi doar exerciții de echilibristică pe vârful valului, ci să le înțelegi fluctuațiile și să lucrați împreună la îmbunătățiri. Trebuie să fii constant la curent cu abilitățile și starea de spirit a celor din echipa ta și să le arăți că ești dispus să acționezi pentru a face upgrade-uri.
Ce este de făcut?
Pentru că o sursă stabilă de venit este crucială în zilele noastre, o scădere a capacității cuiva de a performa bine la locul de muncă duce foarte rar la concedii medicale, ci mai degrabă la o continuare a modului de lucru mediocru, la o capacitate limitată, pe fondul oboselii sau al altor probleme ce frânează performanța. Cauzele fluctuației de performanță pot fi atât externe persoanei în cauză – mediul de lucru, colegi -, cât și interne – motivația intrinsecă, viața personală etc.
Din păcate, dacă nu reacționezi și nu iei măsurile adecvate suficient de devreme, scăderile severe vor genera probleme serioase inclusiv în raport cu tine și organizația la care munciți împreună. Cu cât angajatul nu face față și se scufundă și mai mult, cu atât va fi și mai greu să urce înapoi (sau vreodată) pe vârful valului performanței.
Pentru orice afacere, performanța angajaților este cheia succesului și fiecare angajat trebuie să lucreze pentru viziunea și misiunea companiei. Cu toate acestea, potrivit raportului SHRM din 2020, mai mult de 85% dintre angajați nu se simt angrenați la job și nu se identifică cu locul lor de muncă. Iar asta pentru că multe companii încă se străduiesc să răspundă la întrebări precum: ce este performanța angajaților, cum se măsoară, ce factori o influențează și, poate cel mai important, ce putem face pentru a menține angajații fericiți și motivați?
Hai să facem trecerea din abstract la concret și să punem pe foaie ce și cum este de făcut. Pentru început, nivelul de performanță și fluctuațiile sale sunt date de 3 surse:
- înșiși angajații: pentru că ei pot oferi cea mai clară imagine asupra performanței lor
- managerul lor direct: pentru că el este cel responsabil cu măsurarea performanței și îi cunoaște îndeaproape
- oamenii cu care lucrează: pentru că ei știu cum și în ce fel colaborează și performează persoana în cauză cu ei
Iar când vine vorba despre factorii care afectează performanța, aceștia pot fi:
1. Creșterea și dezvoltarea
Performanța nu poate fi atinsă dacă angajații nu prezintă disponibilitate de formare și nu observă oportunități de creștere în cadrul companiei. Angajații trebuie să vadă cât mai clar că angajatorilor le pasă de creșterea lor profesională și să le ofere o învățare și o dezvoltare adecvată.
2. Motivarea din partea conducerii
Aprecierea, sprijinul din partea managerilor și liderilor și motivația în mod regulat permit angajaților să profite de mai multe oportunități și duc nu numai la creșterea performanței și productivității, ci și la o creștere la nivel personal.
3. Comunicarea și colaborarea
Este necesar un flux constant de comunicare pentru a menține echipele actualizate, informate și implicate. Lipsa comunicării duce la lacune informaționale și reduce capacitatea de a atinge un nivel ridicat de performanță. Iar colaborarea, pe de altă parte, încurajează angajații să se implice și să inoveze la locul de muncă.
O să te întrebi „Ok, dar cum îmi motivez și angrenez angajații astfel încât să se simtă parte din companie și să performeze la un nivel adecvat?” Simplu, pentru a influența performanța este nevoie de modificări la 2 aspecte pe care le detaliem mai jos.
4. Trainingurile și oportunitățile de dezvoltare
Trainingurile se axează pe îmbunătățiri imediate, cum ar fi înțelegerea unui nou software, pentru a ține pasul, în timp ce dezvoltarea se concentrează pe obiective pe termen lung. Performanța angajatului depinde în mare parte și de pregătirea pe care o primește de la companie. Astfel, companiile trebuie să facă tot posibilul să egaleze pregătirea pe care o oferă cu așteptările de performanță pe care le cer. Când angajații observă că nu primesc niciun tip de pregătire după ceva vreme la un loc de muncă, ei vor considera că în respectiva companie nu se investește în dezvoltarea lor și nu vor performa la capacitate maximă.
5. Cultura companiei
Beneficiile care mai de care și salariile mari ar fi fost odinioară cheia pentru a atrage talente de top. În prezent, însă, situația s-a schimbat. Companiile trebuie să înțeleagă că nu doar banii pot face angajații fericiți, ci și cultura companiei.
Potrivit unui sondaj Glassdoor, din 2019, peste 77% dintre angajații din patru țări (Statele Unite ale Americii, Franța, Marea Britanie, Germania) considerau cultura unei companii prioritară atunci când aplicau pentru un loc de muncă, iar mai mult de 50% dintre respondenți plasau cultura companiei mai sus decât salariul când vine vorba de factori ce influențează satisfacția la locul de muncă. Cultura este coloana vertebrală a companiei care ajută la reținerea angajaților. Ea trebuie cultivată în mod regulat pentru a avea beneficii pe termen lung, pentru că nu este un obiectiv unic de atins.
Recapitulând
Cultura companiei, colegii de muncă, problemele personale, așteptările managementului și multe alte lucruri au un impact asupra fericirii angajaților și, implicit, asupra productivității și performanței. Companiile se află acum într-un punct în care trebuie să preia inițiativa pentru a descoperi ce-i face pe angajați mai fericiți și să le pună la dispoziție toate instrumentele necesare în această direcție. Cine ar fi crezut că dintre atâtea variabile și posibilități, în final, fericirea este cheia către performanță? Fericirea este echilibrul nostru de care avem nevoie atât pe drumul către succes, dar și pentru a ne menține acolo.
Ți-a plăcut acest articol ce prezintă performanța ca val al mării organizaționale? Citește și:
[…] Performanța ca val al mării organizaționale Citește […]