HR versiunea 2.0: sentimentele angajaților în prim plan
Ne întrebăm zilnic ce surprize ne va aduce viitorul talentelor. Ce se va întâmpla pe piața de HR, care pare să fie din ce în ce mai dinamică și mai surprinzătoare? În goana după talente însă se întâmplă de multe ori să neglijăm un element destul de important, factorul „uman” din resursele umane, având tendința să ne concentrăm mai degrabă asupra celui dintâi, asupra resurselor. Dacă e să ne gândim la viitor și HR versiunea 2.0, ar trebui să ne concentrăm în primul rând pe nevoile umane ale angajaților noștri.
Bogdan Badea, Head of Sales la eJobs, crede într-o astfel de dimensiune a HR-ului.
„Viitorul talentelor se va baza foarte mult pe sentimentele oamenilor: de la sentimente de atracție sau de apartenență față de o companie și până la sentimente de iubire față de compania respectivă, care îl fac pe om să fie mai implicat și să atragă alți oameni ca el în compania respectivă.”
Cu alte cuvinte, eforturilor noastre ar trebui să meargă în direcția în care suntem tot mai atenți nu doar la cât de eficienți și productivi sunt angajații noștri, ci și la cum se simt și ce fel de sentimente au față de compania în care lucrează, față de colegi și față de proiectele în care sunt implicați. Pentru că, la fel ca în cazul altor tipuri de relații, și aici avem de a face cu două părți implicate, iar pentru ca relația să fie una de succes, trebuie ca ambele să fie happy. În momentul în care doar angajatorul sau, din contră, doar angajatul e mulțumit, raportul se dezechilibrează și ecuația dă cu virgulă.
Cum ajungem la HR versiunea 2.0?
În teorie pare simplu: fii atent la sentimentele angajaților tăi și fă tot ce-ți stă în putință ca ei să se simtă bine! OK, dar cum facem asta? Bogdan Badea e de părere că în primul rând ar trebui să ne uităm la ce-și doresc oamenii mai degrabă decât la ceea ce poate să ofere compania. Iar pentru asta avem o grămadă de tool-uri la dispoziție, de la studii de piață la discuții one to one sau focus grupuri cu candidații din target grupul fiecărui angajator. Adică înainte de a face programe de employer branding sau a-i atrage trebuie să afli în primul rând ce-și doresc de la un viitor angajator. Iar pentru asta cel mai la îndemână e să ne folosim de date, extrem de importante nu doar în atragerea candidaților, ci și în retenția de angajați.
„E foarte important să te uiți la angajații cei mai productivi din companie și să afli de ce rămân ei alături de tine. Să vezi ce-i atrage să rămână în compania respectivă și să dezvolți în jurul lor un program astfel încât să-i reții pe cei performanți și pe cei care-ți dorești să stea alături de tine”, subliniază Bogdan Badea.
Aceste lucruri se vor reflecta direct în brandul tău de angajator, iar în momentul în care desfășori activități de employer branding de felul ăsta îți va fi mai ușor și pe viitor să atragi talente noi la tine în companie pentru că actualii angajați sunt cei mai buni ambasadori de brand pe care ai putea să-i ai.
„În acest moment bugetele de employer branding se duc foarte mult spre social media fără o clarificare foarte corectă a mesajului pe care vrei să-l transmiți. Employer branding nu înseamnă doar social media. Employer branding nu înseamnă doar Facebook, Instagram. Employer branding înseamnă practic să transmiți ceea ce ai tu în intern și ceea ce este o propoziție de valoare în interiorul companiei către exterior bazat pe date, nu doar pe un mesaj steril, care practic nu atinge viitorul candidat sau potențial angajat în compania respectivă”, punctează Bogdan.
