De ce se tem oamenii să spună adevărul la job
De câte ori nu ți s-a întâmplat poate să afli că un coleg a ascuns o situație? Adesea, reacțiile sunt mult prea personale, vin din impuls și pot afecta relațiile și atmosfera de lucru din echipă. La o analiză mai atentă, îți poți da seama că în spatele unui comportament blamat stau frici. Și acestea nu pot fi tratate pe loc. Însă raportarea liderilor la adevăr poate crea premisele pentru ca oamenii să fie deschiși. Iată opinia coach-ului, a specialistului în HR și a liderului despre teama oamenilor și soluțiile pentru a crea o cultură a adevărului. ↘
Coach-ul
Gina Matei este coach de peste 6 ani, timp în care a antrenat lideri, antreprenori și specialiști din companii cunoscute din domeniul bancar, telecomunicații, IT.
Teama de a nu fi acceptat de echipă
Aceasta apare frecvent la persoanele care sunt noi în echipă, care văd disfuncționalități în structura și fluxurile echipei și ale organizației. Însă teama de a fi exclus de către membrii echipei determină aceste persoane să-și măsoare cuvintele. Din nefericire, cei noi au un cuvânt de spus abia după ce se obișnuiesc cu organizația, practic după ce se obișnuiesc cu „elefantul din cameră”, cu „așa se face la noi” și nu mai pot genera schimbare. Frica de a nu fi acceptat de echipă apare și în perioadele de schimbare organizațională. Pe măsură ce companiile trec prin schimbări culturale, procedurale sau structurale, angajații se tem de ceea ce ar putea aduce „adevărul” asupra statutului locului de muncă.
Am lucrat cu o echipă de vânzări care avea performanțe bune, însă erau generate doar de câțiva oameni din echipă, top performerii. Restul echipei avea o fluctuație foarte mare, de peste 70% – practic, aproape anual echipa avea un nou start de personal, ceea ce era epuizant pentru manager, pentru echipa de recrutare, pentru traineri etc. La prima întâlnire cu echipa, am observat că singurii care vorbeau erau cei cu performanță, iar în câteva încercări firave ale unor colegi noi, cuvântul a fost imediat luat de cei „vechi”.
→ Soluția
În sesiunile de coaching, managerii și-au dat seama că doar ascultând toți colegii au putut obține cele mai bune idei pentru creșterea performanței întregii echipe. O soluție în acest caz este ca managerul să ofere o structură de lucru eficientă, prin care toți oamenii din echipă să contribuie și să fie ascultați. Fie că acest lucru se întâmplă în ședințele echipei sau în sesiuni de lucru în diferite proiecte, echipa trebuie să învețe să respecte dreptul la opinie și autenticitatea persoanelor prezente. Astfel, oamenii vor avea încredere și curaj să spună adevărul.
Specialistul în HR
Leonard Rizoiu este Managing Partner la leoHR și o voce puternică în domeniu, cu peste 20 ani de experiență în business și management în diferite industrii.
Teama că nu contează
Am întâlnit numeroși angajați din companii care spuneau: „Ce sens are să spunem lucrurilor pe nume? Oricum nu contează!”. Preconcepția aceasta că orice ar spune ei nu are importanță, că nu vor fi luate măsuri sau nu va contribui la niciun fel de acțiune este foarte periculoasă, deoarece se concretizează în imposibilitatea angajatului de a nutri sentimentul de aparținere, de a fi loial organizației.
→ Soluția
Încurajează-i să exerseze afirmațiile pozitive. Deși nu par a fi „mare lucru”, afirmațiile pozitive au capacitatea de a oferi importanță și încredere acolo unde acestea lipsesc cu desăvârșire. Pe măsură ce sunt repetate, afirmațiile pozitive transpun automat imagini mentale care au potențialul de a schimba comportamentul. Astfel, treptat, oamenii din echipa ta vor putea căpăta suficientă încredere pentru a fi mai transparenți și deschiși și pentru a exprima și păreri ce contravin poate altor idei vehiculate.
Liderul
Roxana Drăghici, Head of Sales eJobs, ocupă de aproape 4 ani această poziție și este parte din echipă de peste 14 ani. Roxana este implicată și în procesul de recrutare și motivare a echipei de vânzări.
Teama că o greșeală vine la pachet cu sancțiuni
Am fost crescuți într-o cultură în care a greși a fost mereu sancționat, când, de fapt, greșeala e un pas firesc și chiar necesar în procesul de evoluție. Frica de a spune adevărul vine din teama că o greșeală are, „la pachet”, și o serie de sancțiuni, lucru care, într-o anumită măsură, e adevărat, pentru că urmările greșelilor trebuie să fie și asumate. Însă rolul acestor consecințe uneori nu ar trebui să fie pedeapsa, ci învățarea anumitor lucruri din ele pentru ca data viitoare să facem greșeli mai bune (sic!).
→ Soluția
Rolul managementului este unul crucial. Într-o cultură organizațională în care e încurajată transparența, chiar și angajaților care se simt inconfortabil cu adevărul le va veni mai ușor să se obișnuiască cu el decât într-una în care comunicarea este una filtrată. Printr-o comunicare strânsă manager-angajat, dar și prin puterea exemplului, se pot integra mai ușor și schimbări de raport față de adevăr. E important ca atunci când un manager descoperă că un angajat nu spune adevărul să reacționeze din poziția lui de manager. Nu de părinte, nu de profesor punitiv, ci strict din cea de manager și să fie conștient că minciuna nu e un atac la propria persoană, ci că ține de temperamentul angajatului și că nu e ceva ce managerul poate corecta pe loc. În astfel de situații, recomand tehnica SCS (situație-consecințe-soluții): angajatului i se prezintă situația, consecințele faptului că nu a fost spus adevărul și i se cer recomandări de soluții pe care le discută, rafinează și agreează împreună. În timp ar trebui să se vadă îmbunătățiri.
Din poziția de lider este important să conștientizezi că ascunderea adevărului este o problemă a sistemului. Sunt puțini oameni care intră într-o echipă cu gândul că le-ar plăcea să mintă. Așadar, sunt două zone de acțiune: managerul, care, poate, are nevoie să creeze o astfel de cultură a adevărului, și angajatul, care are nevoie să-și concentreze atenția pe dezvoltarea personală, crescându-și astfel încrederea în sine și putând să aibă o voce în cadrul echipei.
Ți-a plăcut articolul? Citește și:
