De la recrutare la performanță

Ai de ocupat poziții de entry-level? Cauți oameni care să știe ce au de făcut la job într-o perioadă scurtă de timp? Nu vrem să te descurajăm, dar de la recrutarea candidaților până la eficiența lor e cale lungă de bătut.

Hai să le luăm pe rând și să începem cu atragerea talentelor. Așa cum probabil știi deja, un singur canal de recrutare folosit nu prea ajută. Astfel, un mix de procese pe care le poți utiliza pornesc de la anunțurile pe site-urile de recrutare, recomandările interne, până la agențiile de recrutare sau headhunting.

„Procesul de recrutare este continuu și nu trebuie mizat numai pe o singură modalitate de căutare. Funcționează atunci când sunt folosite cu perseverență mai multe metode concomitent. Noi ne adaptăm la schimbări din mers, încercăm să fim cât mai vizibili și să vorbim cât mai pe limba candidaților”, spune Luiza Simion, business unit Manager la Wyser, departamentul de recrutare pentru pozițiile de middle și top management al companiei de recrutare și închiriere de forță de muncă temporară Gi Group România.

Recomandările interne, o soluție în recrutare?

Iar dacă te bazezi pe recomandările interne, Luiza Simion spune că această metodă de a atrage candidați este cumva cu dus-întors, adică o să găsești candidați, însă riști ca în cazul în care unul dintre ei nu este mulțumit de job și decide să plece, atunci și prietenii lui să-l urmeze.

„Tot mai multe companii se confruntă și cu reversul, respectiv, plecările în grup. Cu alte cuvinte se creează un fel de efect de bumerang: când unii angajați sunt nemulțumiți și decid să părăsească organizația, atunci și cei aduși de ei prin recomandări pleacă”, explică Luiza Simion.

Cu atragerea candidaților trebuie să ai răbdare și să nu eziți să investești în cât mai multe modalități de recrutare. Costul cu recrutarea unui angajat entry-level nu depășește costul salarial al acestuia pentru o lună.

Ai angajat oameni noi? Când să aștepți performanță?

Trecem la următorul pas. Să zicem că ai găsit oamenii potriviți pentru compania ta și acum ne orientăm spre așteptările tale în ce privește eficiența lor. Lucrurile nu sunt atât de simple și trebuie să aștepți ceva timp până când noul angajat să știe ce are de făcut în poziția ocupată.

„Eficiența la job depinde de companie, de strategia fixată pentru noii angajați și de rol. Evident, fiecare angajator dorește ca angajatul nou să devină foarte repede productiv, de aceea, implică resurse de training on the job încă din prima zi de muncă”, menționează Luiza Simion.

Astfel că, trebuie să te aliniezi companiilor mari care și-au dezvoltat programe eficiente de training pentru noii angajați, programe ce au ca scop atât asimilarea rapidă de informații utile pentru activitatea nouă, cât și dezvoltarea de competențe noi. Iar dacă dezvolți astfel de programe, atunci îți pot crește și așteptările.

„În medie, pentru pozițiile de customer support și asistent se așteaptă ca noul angajat să devină productiv într-un interval de două săptămâni – o lună. Pentru pozițiile de sales, telesales, accounts payable și accounts receivable, se așteaptă ca noul angajat să devină productiv într-un interval de 1-3 luni”, spune Luiza Simion.

Acum îți poți seta mai simplu așteptările.  

Așadar, dacă ești în căutare de oameni pentru organizația ta, nu-ți seta niște așteptări prea mari. Ai răbdare, investește în pregătirea lor, iar după o anumită perioadă o să ai rezultate vizibile.