Ce facem când pleacă angajații?
Fluctuația angajaților într-o companie vine atât cu aspecte pozitive, cât și cu părți negative. Un anumit procent de fluctuație de personal este inevitabil în orice afacere, iar această cifră poate să difere de la o industrie la alta. Spre exemplu, un business care activează în HoReCa și care are în mare parte angajați studenți va fi obișnuit cu o fluctuație ridicată de personal la finalul sezonului estival, atunci când aceștia încep studiile.
Desigur, retenția angajaților este importantă pentru majoritatea afacerilor, dar o fluctuație de personal (demisie) sănătoasă permite, de asemenea, creșterea și fructificarea altor oportunități.
Partea plină a paharului când vine vorba de demisie
Este bine să vedem părțile bune pe care le are o demisie – în acest caz să ne axăm pe partea pozitivă și pe beneficiile care vin cu fluctuația de personal. În primul rând, este evident că o fluctuație de personal ne poate aduce perspective noi și multe inovații. Se întâmplă ca odată cu rutina să se reducă creativitatea și să se piardă modelul „think outside the box”, iar în momentul în care apare un salariat nou să vadă soluții și îmbunătățiri posibile.
Bineînțeles, un alt plus este faptul că astfel se oferă și altor angajați oportunitatea de a crește și de a se dezvolta în interiorul companiei.
Cum văd angajatorii o demisie?
Ceea ce cred că, din păcate, nu mulți angajatori văd este mentalitatea că „pierd” un angajat. Nu, nu este mereu așa. Este un plus faptul că se „pierd” angajații care nu sunt adecvați și nu prosperă pe post sau nu mai produc într-un ritm ascendent. Nu trebuie să ne fie frică de schimbarea personalului – consider că este cea mai mare greșeală a unui manager care nu face schimb calitativ, pentru că e mai comod așa sau durează până învață persoana nouă. Trebuie să fim mai curajoși, iar dacă nu facem loc unei persoane mai bune, mai productive, aceasta nu va apărea niciodată.
Un semnal de alarmă trebuie să fie și când avem de-a face cu persoane possible trouble source care ar putea cauza mai multe probleme dacă nu luăm decizia în timp util, iar persoana rămâne prea mult timp în companie. Spre exemplu, putem lua un coș de mere: dacă lăsăm un măr putred printre ele, cu siguranță în cel mai scurt timp și restul merelor se vor strica. În general, odată cu sosirea noilor colegi vine și un suflu mai fresh, iar atmosfera și vibe-ul se îmbunătățesc.
Fluctuația de personal este influențată de demisii, demiteri sau pensionări, însă recrutarea de noi talente este o oportunitate foarte interesantă pentru un business. Pierderea personalului care are performanțe slabe, nu încurajează performanța firmei, nu corespunde valorilor unei companii sau creează un mediu negativ pentru ceilalți salariați, îmbunătățește moralul și productivitatea angajaților.
Fluctuația de personal mai poate apărea și în cazul recrutărilor interne, dacă se avansează pe post, altul se eliberează sau dacă se schimbă domeniul, oarecum, prin conversie profesională.
Evoluția în carieră este unul dintre cele mai populare beneficii ale unei companii, iar în cadrul Vitacom, scoatem mereu la concurs un post în mediul intern, după care căutăm și persoane în exterior.
Dezavantajele fluctuației de personal
Desigur, există și părți mai puțin pozitive ale fluctuației de personal. De exemplu: pierderea personalului angajat și harnic. Acest lucru se întâmplă de obicei în medii mai puțin plăcute sau la reacția unor colegi care aduc un suflu negativ în companie. Se mai poate întâmpla când acesta nu mai simte că ar avea ceva de învățat, când nu mai are unde avansa sau dacă stilul de viață ori distanța până la un loc de muncă nu mai este convenabilă.
O altă parte mai puțin plăcută este timpul alocat recrutării pentru un post disponibil – pentru a alege persoana potrivită este nevoie de timp și de atenție. În cazul neocupării postului în timp util și din dorința de a atinge țelurile colective, unii colegi s-ar putea să se încarce cu extra sarcini, iar dacă nu reușesc să le ducă la bun sfârșit, s-ar putea să se încalce anumite deadline-uri.
Board-ul unei companii trebuie să fie în cunoștință de cauză dacă fluctuația de personal este dorită sau nedorită. Dacă fluctuația personalului nedorită este o apariție frecventă sau mai mare decât media de 15% pe an, atunci ar trebui să se ia în considerare motivele.
Dacă fluctuația este dorită și privită pozitiv ca o modalitate de dezvoltare, atunci accentul ar trebui să cadă pe recrutarea candidatului perfect. În aceste cazuri, recomand recrutarea continuă și permanentă pe posturile vizate.
Totuși, modul de calculare a fluctuației trebuie stabilit clar și trebuie respectată procedura de calcul. Ceea ce recomand este calcularea fluctuației fără a ține cont de persoanele în perioada de probă, deoarece această perioadă este una de cunoaștere, de instruire și ambele părți pornesc la un drum comun, dar cu necunoscute. Perioada de probă ajută angajatorul să își dea seama dacă candidatul este ceea ce căuta el, iar salariatul să decidă dacă i-ar plăcea să lucreze în mediul respectiv.
Ți-a plăcut articolul despre demisie angajați? Citește și:
Nou record pe piața muncii. Cum a evoluat numărul de joburi?
