Performanță sub lupă: ce trebuie urmărit în atingerea succesului (P)
Performanţa merge mână-n mână cu succesul. Fără urmărirea acesteia, fără o evaluare corectă a ei, atingerea anumitor obiective este o misiune imposibilă. Iar cei de la Biocrop sunt conștienţi de acest aspect și de aceea au pus bazele unui model de evaluare a performanței în muncă. Ioana Breazu, Manager Resurse Umane în cadrul companiei românești Biocrop, cu o experiență de 15 ani pe piaţa locală de agribusiness, ni-l dezvăluie în cadrul acestui material!
Ioana Breazu, Manager Resurse Umane Biocrop
Procesul de evaluare în cadrul Biocrop este realizat semestrial. Practic la începutul fiecărei campanii agricole, elaborăm un plan de lucru pe 6 luni, specific domeniului nostru de activitate. Acest plan este realizat de fiecare angajat împreună cu managerul de resurse umane și conţine obiective specifice, măsurabile, și orientate în timp. Întâlnirea are ca rezultat un document ce conţine indicatorii de performanță, planul de lucru și acțiunile esențiale pentru atingerea obiectivelor.
Procesul de evaluare a performanței în muncă este împărţit în 4 etape: agrearea obiectivelor, identificarea resurselor și competențelor de dezvoltat, implementare și monitorizare și etapa finală: analiza.
În etapa de agreare a rezultatelor, se cuantifică performanța fiecărui angajat, performanță ce ar trebui obținută în următoarea campanie în baza istoricului rezultatelor, potențialului perceput, obiectivelor globale ale companiei.
În etapa următoare identificăm resursele și competențele ce necesită a fi dezvoltate conform fișei de post. Este creionat un profil de competenţe specifice și generale fiecărui post, iar pentru fiecare competenţă, o descriere comportamentală. De asemenea, toate competenţele sunt cuantificate pe o scală de la 1 la 5, unde 1 este foarte slab și 5 – excelent. Aceste competențe se evaluează de către angajat, un coleg ales aleator și superiorul ierarhic. Pe baza acestei evaluări, a experienței anterioare și opțiunilor primite, fiecare angajat își alege direcțiile de ajustare pe care le consideră esențiale atingerii obiectivelor. Astfel, angajații aleg să urmeze cursuri precum: dezvoltarea aptitudinilor de leadership, dezvoltarea abilităților de prezentare, a celor de contabilitate și participă la conferințe și/sau workshop-uri. Se pune accent pe dezvoltarea competențelor angajaților pentru a maximiza performanța obținută de ei.
„Managementul Biocrop este orientat continuu spre crearea oportunităţilor de învăţare, dezvoltarea capacităţilor decizionale, promovând comunicarea și lucrul în echipă ca valori fundamentale ale culturii organizaţionale.” Ioana Breazu, Manager Resurse Umane Biocrop
În etapa de implementare și monitorizare, angajatul și managerul se întâlnesc la jumătatea perioadei de evaluare pentru a monitoriza progresele realizate. Obiectivele iniţial stabilite sunt evaluate și modificate, dacă este cazul. De asemenea, angajatul beneficiază de un feedback constructiv, ce poate fi valorificat pe plan profesional.
Ultima etapă, cea de analiză, are ca scop obţinerea unei imagini cât mai ample asupra activităţii angajatului. Prin urmare, după 6 luni organizăm întâlnirile de analiză a modului în care obiectivele au fost realizate și identificăm aspectele de îmbunătățit pentru următorul ciclu.
Trag linie și…
… subliniez faptul că, pentru a ajunge la o performanță înaltă în muncă, este esențial ca angajatul să aibă o motivație intrinsecă puternică, cunoștințe solide specifice jobului său, o serie de aptitudini esențiale și, nu în ultimul rând, resurse cognitive; vorbim practic despre cei doi predictori ai performanței în muncă: conștiinciozitate și inteligență. Acest sistem de management al performanței prezentat în rândurile de mai sus accentuează relația dintre comportamentul angajatului și obiectivele și strategiile organizației.
Ți-a plăcut acest articol despre performanță în cadrul Biocrop? Citește și:
Cum se menține la cote înalte implicarea oamenilor din echipe
Lăsăm la ușă problemele personale sau le luăm cu noi la job
