Cum se negociază o direcție comună în echipă?
De câte ori nu ai auzit în companii ideea că nu contează atât de mult ce faci, ci contează cum te înțelegi cu managerul tău, fie pentru a-ți impune ideile, fie pentru a promova? Ce se poate schimba astfel încât meritocrația să fie cea care câștigă? Dar și cum se negociază o direcție comună în echipă? Ai la dispoziție câteva idei în articolul de mai jos!
Din păcate, sunt multe cazuri unde ideea de mai sus se transpune în realitate și creează frustrări în rândul celor care își doresc ca ideile lor să fie cele care contează în cadrul echipei și în cadrul companiei. De unde ar trebui să începem cu „tratarea” problemei? În primul rând, ar trebui să analizăm cauza unui astfel de comportament, să vedem, de fapt, de ce astfel de relații toxice sunt acceptate, tolerate și, de ce nu, promovate.
Analiza, din fericire, este una simplă. Problema este managerul care încurajează, prin acțiunile lui, un spirit competitiv care se bazează pe a-ți învinge adversarul la nivel individual, nu se bazează pe un joc de echipă.
Dar ca să reușim să înțelegem de ce un astfel de management este atât de frecvent la noi, o să încerc să ajung acolo unde merg de multe ori și ședințele de psihoterapie: în copilărie. Școala românească se bazează pur și simplu pe individualitate și înfrângerea adversarului. Câți dintre noi nu au venit în copilărie acasă cu nota 10 și prima reacție a părinților a fost: „Dar Alexandru ce notă a luat?”. De aici pornește mentalitatea că nu trebuie să lucrăm în echipă, ci trebuie să fim mai buni ca restul colegilor și mai ales să arătăm doamnei învățătoare acest lucru, să căutăm lauda și să trecem mai departe.
Asta se întâmplă și în multe companii, „a puncta la manager” devine principalul obiectiv. Efectul pe termen mediu și lung este că încurajarea unui astfel de comportament îi va frustra pe cei care nu-și doresc să adere la el. Iar rezultatul inevitabil o să fie demisia acestora și înlocuirea lor cu oameni care acceptă astfel de compromisuri.
Echipa ta merge într-o direcție comună?
Să trecem și la cum putem face schimbarea atât de necesară în astfel de cazuri și la soluții concrete:
Transparență: Managerii cu un astfel de comportament trebuie încurajați să ofere mai multă transparență în luarea deciziilor și una dintre soluții este ca la nivel de companie să trecem la o comunicare mult mai activă și la un nivel de transparență care să descurajeze informațiile și deciziile „din spatele cortinei”. O cultură a transparenței o să ducă la o transformare a organizației pe termen lung și o să crească sentimentul de apartenență al întregii echipe.
Feedback: Tot la nivel de companie se poate trece la încurajarea unei culturi de feedback constant astfel încât oamenii care sunt nemulțumiți de anumite comportamente să aibă libertatea să își exprime opiniile/ideile, pentru a se putea realiza o schimbare și depresurizarea frustrărilor.
Descurajarea bârfei: În momentul în care avem oameni care se plâng de alți membri din echipă ei trebuie aduși la aceeași masă, astfel încât să dăm semnalul clar că nu acceptăm discuții fără că acestea să fie transparente.
Indicatori de performanță (KPI): Când indicatorii pe care angajații trebuie să îi atingă sunt doar la nivel individual și nu există și indicatori la nivel de echipă/departament/companie, începe să devină normal un comportament în care angajații își doresc să „bifeze” atingerea acestor indicatori și nu pot vedea imaginea per ansamblu.
Schimbarea managerilor: Dacă punctele de mai sus nu au ajutat la schimbarea mentalității tuturor managerilor care se aflau în situația descrisă, cea mai bună soluție pentru companie este schimbarea respectivilor oameni. Orice compromis pe care top management-ul îl va face va duce doar la creșterea toxicității în organizație și nu va ajuta pe nimeni. Chiar dacă această ultimă soluție poate părea nepopulară, pe termen lung, toate părțile implicate, inclusiv managerii care vor fi nevoiți să plece, vor avea de câștigat.
Trebuie să realizăm atât individual, cât și la nivel de companie că, dacă fiecare dintre noi vrea să atingă doar obiectivele din agenda personală, nu avem nicio șansă de a reuși împreună. În momentul în care realizăm consecințele acțiunilor noastre la un nivel mai larg, în momentul în care ne va păsa de cei din jurul nostru cel puțin pe cât de mult ne pasă de noi, vom reuși să acționăm eficient ca echipă.
Ți-a plăcut articolul? Citește și:
Începe cu „de ce”, continuă cu „de ce”
