Soluții pentru managementul echipelor
Se spune că singura constantă în viață e schimbarea – iar acest lucru este valabil inclusiv (sau mai ales) la locul de muncă. În special în contextul pe care îl trăim acum, când o generație de angajați se pregătește să se retragă din câmpul muncii, lăsând loc uneia noi.
Această tranziție aduce cu sine câteva provocări specifice pentru managementul echipelor. Membrii echipelor de azi provin din patru generații diferite, așteptările lor sunt și ele diferite. Acest lucru face ca strategiile de atragere și motivare a personalului sau de colaborare și de evaluare a performanței să trebuiască să acomodeze toate aceste diferențe și așteptări.
În acest articol am acoperit șase strategii de succes pentru a atrage, angaja și reține angajații din toate aceste generații diferite care activează în prezent pe piața muncii.
Managementul echipelor: diferența dintre generații la locul de muncă
Unii experți sunt de părere că anumite evenimente istorice majore care au avut loc în timpul anilor de formare ai unei generații influențează calitățile și caracteristicile membrilor acesteia. În același timp, alți experți sunt de părere că ceea numim „diferențe între generații” nu au legătură cu generațiile în sine, ci cu faptul că oamenii se schimbă pe măsură ce trec prin diferite etape ale vieții.
Însă, oricare ar fi explicația, cel mai probabil un angajat de 60 de ani va avea priorități, preocupări, valori și calități diferite față de colegul său în vârstă de 25 de ani. Înțelegerea acestor diferențe este esențială pentru managementul cu succes al echipelor cu membrii din generații diverse.
Cele patru generații de la locul de muncă
Generația Baby Boomers (1946-1964)
În 2013, angajații din generația Baby Boomers reprezentau aproximativ o treime din forța de muncă. Deși numărul lor a început să scadă de la an la an, angajații din generația Baby Boomers vor rămâne pe piața muncii pentru încă câțiva ani.
Caracteristicile angajaților din generația Baby Boomers:
• Loialitate
• Motivație
• Multă experiență
• Dorința de a munci mai mult
• Durata de retenție în cadrul aceleiași companii: 15 ani
• Orientați spre stabilitate financiară
Generația X (1965-1979)
Cu toate discuțiile orientate spre cei din generația Baby Boomers care se apropie de vârsta ieșirii de pe piața muncii și cei din generația Millenials care încep să o domine, Generația X este deseori neglijată. Însă asta nu înseamnă că cei din generația X trebuie să fie neglijați și la locul de muncă.
Potrivit unui studiu realizat de Harvard Business Review, în ultimii cinci ani 66% dintre cei din generația X au fost promovați o singură dată sau deloc; în aceeași perioadă, cei din generația Millenials sau Baby Boomers au fost promovați de două sau chiar de trei ori. Ca urmare, unul din cinci angajați din generația X declară că își dorește să își schimbe actualul loc de muncă.
Organizațiile trebuie să învețe cum să motiveze și să rețină angajații și liderii din generația X, în special pe măsură ce angajații mai experimentați decât aceștia părăsesc câmpul muncii.
Caracteristicile angajaților din generația X:
• Abilitatea de a învăța noi tehnologii și produse
• Experimentați și cu o educație bună
• Potențial de a deveni buni lideri
• De încredere
• Durata de retenție în cadrul aceleiași companii: 5 ani
• Orientați spre asigurarea unui echilibru între viața profesională și cea personală
Generația Millenials (1980 -1995)
În 2017, angajații din generația Millenials i-au depășit ca număr pe cei din generațiile X și Baby Boomers, reprezentând 35% din forța de muncă. Deși au fost o perioadă în centrul atenției la locul de muncă și s-au remarcat prin prioritățile lor diferite de ale celorlalte generații, pe măsură ce înaintează în vârstă observăm și o evoluție a nevoilor acestora. Cei mai în vârstă dintre Millenials au împlinit 40 de ani în 2020, fiind astfel de ceva timp pe piața muncii. Asta înseamnă că mai degrabă decât dorința de a avansa în carieră și a-și schimba frecvent jobul (așa cum au fost cunoscuți până atunci), cei din generația Millenials își doresc acum mai multă stabilitate, mai multe beneficii și o mai mare satisfacție la locul de muncă.
Caracteristicile angajaților din generația Millenials:
• Idealiști
• Flexibili
• Adepți ai tehnologiei
• Dispuși să integreze munca și viața personală
• Ambițioși
• Durata de retenție în cadrul aceleiași companii: 2 ani
• Orientați spre avansarea în carieră
Generația Z (1996 – 2010)
Deși nu reprezintă încă o parte dominantă a forței de muncă, cei din generația Z vor pătrunde pe piața muncii în anii ce urmează și deja se deosebesc prin câteva caracteristici esențiali de cei din generația Millenials care au fost înaintea lor.
Viitori angajați din generația Z sunt orientați spre învățarea cu un scop – aceștia au nevoie să vadă cum ceea ce fac în prezent se leagă de ceea își doresc să facă pe viitor.
Caracteristicile angajaților din generația Z:
• Multiculturali
• Abilități înnăscute de folosire a tehnologiei
• Spirit antreprenorial
• Abilitatea de multitasking
• Independenți
• Durata de retenție în cadrul aceleiași companii: Necunoscută
• Orientați spre învățarea cu un scop
Strategii pentru managementul echipelor formate din membrii din diverse generații
Cei mai buni manageri știu că oamenii sunt unici și au nevoie de îndrumări diferite, indiferent de generația din care fac parte. Caracteristicile generale menționate mai sus cel mai probabil nu se aplică fiecărui angajat din generația Baby Boomers, X, Millenials sau Z. De aceea cele mai bune strategii pentru managementul echipelor formate din membrii din diverse generații sunt aceleași strategii folosite pentru managementul oamenilor în general.
Dintre acestea, iată șase strategii care pot ajuta managerii să conducă mai bine echipele formate din membrii din generații diferite:
1. Evită stereotipurile
Pentru a salva timp și a fi mai eficient, creierul nostru apelează deseori în mod automat la anumite stereotipuri pentru a lua decizii în mod rapid. Ce trebuie să facem este să devenim conștienți de aceste stereotipuri și să le provocăm atunci când apar.
În mod similar, deși este o practică bună să iei în considerare diferențele dintre generații la locul de muncă atunci când dorești să găsești, să angajezi și să reții candidații, ar trebui să eviți să apelezi la stereotipuri. Doar pentru că un angajat a lucrat în cadrul companiei de mai mult timp, asta nu înseamnă că acesta nu își dorește să continue să învețe și să crească, sau că este pregătit să se retragă.
Ce poți face pentru a evita stereotipurile la locul de muncă?
• Fă-ți un obiectiv din a identifica și a depăși stereotipurile tale și ale membrilor echipei;
• Ia în considerare faptul că angajații mai în vârstă sunt cel mai probabil mai experimentați;
• Investește în dezvoltarea angajaților, inclusiv în instruirea acestora pentru a evita stereotipurile.
2. Nu discrimina pe criterii de vârstă
În jur de 64% dintre angajați au fost fie martori, fie victime ale discriminării pe criterii de vârstă. Această cifră este alarmantă și ne face să ne punem câteva întrebări: Ce putem face pentru a evita aceste situații? Care sunt semnele discriminării pe criterii de vârstă? Cum depășim o astfel de situație la locul de muncă?
Discriminarea pe criterii de vârstă nu se oprește doar la stereotipurile negative privind candidații sau angajații mai în vârstă, ci se referă și la:
• Faptul că li se oferă oportunități de învățare doar angajaților mai tineri;
• Situațiile în care cei din grupele de vârstă mai tinere primesc sarcini mai complexe;
• Situațiile în care cei mai în vârstă nu sunt invitați la întâlnirile cu clienții sau la evenimentele companiei;
• Faptul că doar cei cu copii mici sunt priviți ca având angajamente de familie;
• Situațiile neplăcute în care se glumește pe seama vârstei sau a formei fizice a unor angajați;
• Decizia de a promova sau angaja pe cineva în funcție de vârstă și nu de performanță sau experiență.
3. Adoptă strategii de recrutare diverse
Dacă îți dorești să atragi talente din generații diferite, trebuie să începi să scrii anunțuri de job adresate fiecărei categorii de vârstă. Câteva aspecte pe care să le iei în considerare ar putea fi:
• Dacă sunt unele persoane care nu sunt potrivite rolului, nu le face să se simtă excluse. Asta presupune să scrii anunțuri de joburi care nu includ termeni de jargon sau alte noțiuni necunoscute anumitor generații. În schimb, concentrează-te pe a defini cât mai bine rolul, cerințele și competențele acestuia. Roagă pe cineva din afara organizației să îl citească cu atenție și să verifice că este ușor de înțeles;
• Lărgește aria de căutare astfel încât să includă toți potențialii candidați pe care vrei să-i atragi. Gândește-te unde poți promova anunțurile astfel încât să fie relevante. Roagă reprezentanții platformelor de joburi să îți ofere mai multe detalii despre publicul lor țintă. Dacă acesta nu este cel potrivit, ia în considerare și alte canale de promovare;
• Gândește un proces de aplicare simplu și ușor. Asigură-te că întreaga comunicare din timpul aplicării este prietenoasă, simplă și ușor de înțeles;
• Instruiește-ți echipa privind stereotipurile inconștiente și asigură-te că evaluează corespunzător candidații. Eventual, formează o echipă diversă de evaluare care poate depăși aceste stereotipuri, sau parcurgeți CV-urile în format anonimizat;
• Asigură-te că interviurile decurg în același fel pentru toți candidații, cu aceleași întrebări și formulare de evaluare.
4. Regândește schema de compensații și beneficii
Majoritatea companiilor au angajați din trei sau patru generații – Baby Boomers, Generația X, Millenials sau Generația Z. Fiecare dintre aceste generații are un mod diferit de a vedea lucrurile, precum și aspirații, nevoi și valori diferite.
Chiar dacă angajații din generația Millenials reprezintă cea mai mare parte a forței de muncă în prezent, asta nu înseamnă că toate beneficiile și avantajele ar trebui gândite exclusive pentru aceștia.
Managementul cu success al unei echipe cu membrii din diverse generații înseamnă oferirea unei scheme de compensații și beneficii care să fie avantajoasă pentru toată lumea, inclusiv pentru cei pe care compania își dorește să-i atragă.
De exemplu, o schemă diversă de compensații și beneficii ar putea include:
• Un program de lucru flexibil: nu doar angajații cu copii mici sunt cei care apreciază un program mai flexibil. Inclusiv angajații mai în vârstă care trebuie să aibă grijă de părinții lor s-ar putea să se bucure de acest avantaj;
• Beneficii care vizează asigurarea de sănătate sau alte programe de welness, cum ar fi abonamentul la sală, reduceri la anumite servicii de sănătate sau gustări sănătoase la birou;
• Asigurare privată de viață sau de pensie;
• Răsplătirea angajaților care au lucrat mulți ani în timpul companiei cu o perioadă mai mare de concediu plătit.
Fă o cercetare a celor mai cerute beneficii de către angajații curenți sau de candidați și personalizează pachetul de beneficii existent pentru a acomoda cât mai multe nevoi ale diferitelor generații.
5. Regândește-ți strategia de employer branding
Formarea unei echipe cu membrii din diferite generații îi va oferi companiei tale un avantaj competitiv. Însă cum poți atrage persoane din mai multe generații atunci când acestea au motivații și nevoi diferite?
Singurul mod în care poți comunica eficient cu reprezentanții fiecărei generații este să ai încă de la început o înțelegere clară a acestora și a felului în care se diferențiază de ceilalți. Desigur, este indicat să nu generalizezi candidații în funcție de categoria din care fac parte, amintindu-ți că fiecare este unic în felul său. În schimb, folosește caracteristicile fiecărei generații pentru a-ți pune la punct strategia de employer branding:
• Regândește canalele și mesajele pe care le folosești pentru a-ți promova brandul, astfel încât să te poți adresa membrilor fiecărei generații;
• Înțelege ce îi motivează și atrage pe membrii fiecărei generații și care sunt punctele lor comune;
• Concentrează-te pe felul în care comunici valorile companiei și cum acestea atrag candidații care se identifică cu ele.
În mod ideal, strategia de employer branding a companiei ar trebui să fie o reflecție onestă a organizației și să le creeze așteptări realiste candidaților, indiferent de generația din care aceștia fac parte.
6. Creează o cultură bazată pe învățare și colaborare
Unul dintre principalele beneficii ale unei echipe cu membrii din generații diferite este paleta de cunoștințe și experiență pe care o au aceștia. De aceea, ar fi recomandat să creezi o cultură în care aceste cunoștințe sunt împărtășite și angajații sunt încurajați să învețe unii de la ceilalți.
Pentru a face asta cu succes, poți să:
• Organizezi sesiuni de învățare sau de cunoaștere;
• Susții sesiuni de instruire în care fiecare angajat are șansa de a-i învăța pe ceilalți ceva nou;
• Grupezi angajații mai în vârstă cu cei tineri, pentru a lucra în echipă sau pentru a participa la sesiuni de mentorat.
E rândul tău
Managementul echipelor cu membrii din diferite generații poate fi o provocare – însă, dacă o faci cum trebuie, îți poate aduce nenumărate avantaje. Să ai o cultură deschisă, bazată pe colaborare și în care toate eforturile sunt îndreptate către îmbunătățirea experienței fiecărui angajat te va ajuta să te asiguri că echipa ta dispune de tot ce are nevoie pentru a-și atinge potențialul.
Ți-a plăcut acest articol despre managementul echipelor cu membrii din diverse generații? Citește și:
