Cum construiești un plan de cariera model pentru angajații tăi
Ne jucăm de mult timp în HR cu termenii „candidate journey” și „employee journey”, ceea ce înseamnă că, în teorie, știm ce, cum, cât și când să facem pentru a le oferi oamenilor un employee journey potrivit pe parcursul călătoriei lor în companie. Cu practica stăm prost însă pentru că, asemenea CFR-ului, uităm să privim voiajul în ansamblu. De aceea ți-am pregătit un plan de cariera model, numai bun de urmat.
Reparăm porțiuni mici de șine, înlocuim pe alocuri traverse și, din când în când, mai introducem o nouă haltă acolo unde ar merita să investim într-o adevărată stație. Motivul? Buget prea mic, timp și resurse limitate, deadline-uri strânse și indicatori de performanță care trebuie atinși acum, nicidecum mâine. Cum facem să construim încă o strategie în HR, de data asta una dedicată creării unui plan de cariera pentru fiecare om din companie, atunci când contextul e împotriva noastră?
Noi îți propunem 5 pași practici într-un plan de cariera model creativ și distractiv, atât pentru tine, cât și pentru ei, oamenii tăi ↘
1. Organizează o sesiune de brainstorming
În ultimii ani s-a dovedit că brainstormingul de grup nu este cea mai eficientă metodă pentru a genera idei bune de implementat, iar motivele sunt ușor de înțeles. Unele persoane vin nepregătite la întâlnire, altele încearcă să-și împingă propria agendă; unii par împotriva oricărei idei, iar alții propun tot felul de nebunii. Dar HR-ul nu este recunoscut ca fiind cel mai creativ departament
dintr-o companie, ceea ce înseamnă că un exercițiu de brainstorming ocazional este binevenit pentru a unge rotițele creative, chiar și atunci când nu rezultă cele mai bune idei.
Creativitatea, asemenea multor abilități, se poate învăța. Trebuie doar să îți creezi contextul potrivit. Organizează sesiunea de brainstorming, notează-ți toate ideile, reține persoanele pasionate de subiect și deja ai trecut de prima stație de pe ruta creării unui plan de cariera model coerent pentru oamenii tăi.
2. Desenează o hartă
De multe ori călătoria e reprezentată printr-un punct de start și o destinație, dar între cele două se întâmplă enorm de multe lucruri. Iar dacă scopul tău este să păstrezi omul cât mai mult în companie, atunci nu e suficient să îi oferi un drum lin, în special dacă scopul lui final e să participe în mai multe circuite.
Ceea ce trebuie să faci tu este să îi oferi nenumărate motive pentru care merită să rămână cu tine. Iar călătoria asta, pe toată durata ei, poți să o vizualizezi cel mai bine desenând o hartă.
Notează punctul de start și destinația, la distanță una de cealaltă, apoi trage o linie lungă care le unește pe amândouă. Ulterior, rând pe rând, adaugă „stațiile” din acest journey: induction, onboarding, finalizarea perioadei de probă, primul an în companie, renegocierea salariului, prima avansare, zilele de naștere, evenimentele personale importante etc.
3. Plănuiește în avans
După ce notezi toate aceste momente esențiale din candidate & employee journey, poți să începi și partea de planning pentru fiecare în parte. Spre exemplu, un eveniment care este rar sărbătorit în companii este finalizarea perioadei de probă. Asta pentru că mulți angajați trec de obicei de acest prim pas, iar noi suntem mult prea focalizați pe recrutarea altor colegi ca să observăm evenimentul. Dar, cu cât celebrăm mai multe momente din călătoria oamenilor noștri, cu atât le demonstrăm că ținem la ei ca indivizi, nu doar ca resurse.
Nu trebuie să faci un eveniment măreț din fiecare moment. La finalizarea perioadei de probă poți, spre exemplu, să adaugi angajatul nou în secțiunea de echipă a site-ului companiei tale, să îl anunți, să îl feliciți și să îi oferi o mică atenție precum o cană sau un tricou. Poate pare un pic meschin, dar toate aceste evenimente mici, adunate și celebrate, pot lăsa o impresie mare în journey-ul angajatului.
4. Privește și micro, și macro
Poți să desenezi acea hartă pe care am menționat-o mai devreme în ordine cronologică, dar mai poți proceda și altfel. O tehnică bună este să plasezi întâi cele mai relevante „stații” pentru un plan de cariera model, cum ar fi potențialele avansări și măriri, iar apoi, între toate aceste puncte cheie, să așezi și momentele mai mici. Important e să nu uiți nici de nivelul micro, nici de cel macro, pentru că ambele au rol important pe acest traseu.
5. Dezvolta acest plan de cariera model de la an la an
E dificil să vizualizezi tot traseul de la început până la final, iar obiectivele noastre se schimbă în mod constant. De aceea, e important să revenim asupra planului de carieră al fiecărui angajat an de an, să purtăm discuții deschise atât cu aceștia, cât și cu managerii, pentru a personaliza cât mai bine stațiile în Career Express.
E timpul pentru proba practică!
Acum că ai trecut prin teorie, e timpul și pentru o probă practică. Te provocăm să scoți pe birou fișa celui mai nou angajat de la tine din companie și să îi desenezi rapid journey-ul ca membru al echipei. Te ajutăm și noi cu un exemplu!
Șerban | 28 de ani
MARKETING SPECIALIST
- Experiență: la al treilea job
- Caută: stabilitate profesională și oportunități de avansare
- Pasionat de: inovație, sustenabilitate și maratoane
↘ A semnat contractul și începe jobul în 2 săptămâni.
- Preboarding. Cu trei zile înainte de prima lui zi la job, îi trimitem lui Șerban un e-mail de bun venit, cu managerul său direct în CC. Includem în e-mail o poză cu echipa din care va face parte și ghidul angajatului.
- Onboarding. Ne asigurăm că Șerban are un buddy în echipă care să îi prezinte mersul lucrurilor și că managerul lui direct și-a alocat o întâlnire one-to-one (reală sau virtuală) cu acesta în prima parte a zilei. Pe birou îi plasăm un kit cu diverse obiecte brand-uite de companie: cană, agendă, tricou, pix și o listă cu beneficiile pe care le oferim. Sau le trimitem prin curier dacă Șerban începe munca remote.
- Induction. Pentru o bună colaborare interdepartamentală, îi facilităm lui Șerban întâlniri cu toate echipele cu care va lucra, pentru a-l ajuta să înțeleagă metodele de lucru.
- Feedback 1 lună. După o lună, purtăm o discuție deschisă cu Șerban și, separat, cu managerul său, pentru a analiza integrarea acestuia în echipă.
- Finalizarea perioadei de probă. Sărbătorim buna integrare a lui Șerban în echipă, adăugându-i poza și descrierea în secțiunea de echipă a website-ului companiei și îi oferim cadou din partea companiei înscrierea la unul dintre maratoanele din următoarea perioadă, Șerban fiind pasionat de maratoane.
- Primul team building. Pregătim în avans diplome și trofee amuzante pentru toți angajații, pe care să le acordăm în cadrul team building-ului. Discutăm cu managerul lui Șerban pentru a afl a ce „titlu” să îi acordăm acestuia.
- Primul curs/prima conferință. Pentru că Șerban este interesat de oportunitățile de avansare, îi facilităm acestuia accesul la un curs sau la o conferință unde ar putea învăța skill-uri noi.
- Feedback 10 luni. Înainte de împlinirea unui an în companie, purtăm încă o discuție cu Șerban, pentru a afl a ce părere are despre jobul lui, despre echipa din care face parte și ce își dorește să facă în continuare. Astfel, putem anticipa mai ușor o potențială avansare/mărire de salariu pe care acesta și-o dorește.
- Revizuim planul de carieră în următorul an. Acum, pentru că știm mai multe despre Șerban, atât de la el, cât și de la managerul lui direct, putem revizui planul lui de carieră și călătoria lui în companie, optimizând și extinzând această hartă.
Lista de pași poate continua, desigur, iar între ei putem adăuga nenumărate puncte noi. Important e să ţinem cont atât de aspectele profesionale, cât și de cele personale ale oamenilor noștri și să le celebrăm în egală măsură. Și, nu în ultimul rând, să nu ne fie teamă să le punem pe hârtie, chiar și-n joacă.
Ți-a plăcut acest articol? Citește și:
